我们应该警惕曾仕强团队在大陆的圈钱活动吗

读后感：

1，曾老师熟谙中国传统文化和中国人的个性特点，本书深刻剖析了团队组织中人与人之间复杂和微妙的关系和相互作用。

2，中国人相对西方人更灵活、善变和表里不一，表面的规章制度是一套，实际的文化和价值观又是另一套。

3，团队和社会的发展都是历史演变和循序渐进的，中国人的行事特点正是在这一个大环境下形成的。与其它文化相比无所谓好坏，适合就是最好的。

4，团队中更讲究合情、合理、合规，规则不是目的，总有例外，管理者要灵活处理不能僵化。一时的对错不重要，重要的是整个团队的协作和合力。

1，引言

形成团队并不是简单的事。首先，领导者的作用是举足轻重的。我们经常讲，一个团队的成败，领导者要负70%的责任，虽然他只有一个人。这也符合二八定律，就是20%的人要负80%的责任，而80%的人只负20%的责任。

2，一个团队最重要的是大家要有共识，否则各唱各的调，各说各的话，如果每个人都坚持自己的立场，那就无法实现目标。而能否达成共识，领导是关键。

3，什么叫文化？顾名思义，文是花纹，就是花样的意思；化就是普遍的、能够为大家所吸纳并能表现出来的东西。化是没有痕迹的，把“花样”变成没有痕迹的东西，自然而然地让人接受并遵循，这就是文化。

4，发现，西方人通过天平来衡量物体，天平有固定的标准，平就是平，不平就是不平，没什么好争执的。而中国人用秤衡量物体，用秤量东西时，秤杆不是高一点就是低一点，所以判断标准就成了“差不多”。

5，当你发现不适合的时候，就要调整自己，这样你才可以做一个快乐的领导者，做一个很有效率的人。这就是强调中国式管理的原因，找到一种适合中国人的管理方式，让人心甘情愿地做事情，就是最有效的管理。

6，第一章 以人为本带团队 以人为本的理念永不变

在中国，凡是有能力就马上表现、自我膨胀的人，很快就消失了，就跟气球一样。

7，道德经》这本书永远不会错，因为它根本没讲什么，什么都没讲难道会讲错吗？这就像现代的模糊理论。

8，中国式管理就是一切都追求合理化的管理。从某种意义上说，中国式管理就叫合理化管理，管到合理的地步就叫管理。

9，“到时候再看”不是一种敷衍，而是有很深的含义：要问的话你就单独问，当着别人的面，我是不会告诉你的。中国人在一对一的时候，无话不说；只要有第三者在场，就会含糊其辞。

10，中国人认为合理就好。西方的团队管理以法为中心，重视管理；中国的团队管理以理为中心，重视领导。对中国人来说，合理比合法更重要，中国人只接受合理的法。

11，第二，做主的人最好是通才型的，而不是专才型的，否则他就会带有很强的倾向性，很容易偏激。

12，当干部的千万不要上当，干部不能放过忠言直谏的机会，但是一定要看时机，要等领导心情好的时候，要不然自身难保。干部绝对不能凡事都听领导的，否则领导会怀疑你，要么虚伪，要么不负责任。适当地表达你的意见，而且适可而止，绝对不能超越你的领导，这就是做从的人的生存之道。

13，团队管理的重点在于心 对中国人而言，心是最可靠的。中国式管理讲的就是关心。什么叫关心？就是把别人的心关起来。身在曹营心在汉，是没有用的。人在哪里不重要，心在哪里才是重要的。

14，

中国人之间的感情多靠感觉来维持，外国人之间的感情多靠语言来维持。外国的情人之间总把“我爱你”放在口头上，说得久了，就成了口头禅。中国人比较聪明，一般不相信这些习惯用语。老实说，如果一个女人轻信“我爱你”这句话，日后注定要在感情上栽跟头。

15，要想成功，首先就要得人心。古人说，“得民心者得天下”“得人心者昌”，都是至理名言。身为领导者，你能够包容多少人，你就可以带出多少人的团队，而且彼此如一家人一样，合作默契，这是成功的开始。

16，以人为本的团队管理必须以人性为基础，对不同的人采用不同的管理方法，因此，团队管理理论没有对与错、好与坏之分，只有合适不合适之分，合适的管理才是最好的管理。

17，如果你有事要拜托对方，开口有什么用？对方只会说“我会尽力”，说了和没说一样。中国人很高明，根本就不开口请托，而是三天两头请你吃饭。中国人是用脑袋来吃饭的，对方一定明白你的用意，用不着你开口，自然会照顾你，你一说对方反而会反感。

18，第二章 领导是团队的核心 领导是团队的向心力

中国人常说：“我什么都不要。”结果什么都得到了，这不是虚伪，不是奸诈，也不是一种掩饰，而是一个规律：站在“不要”的立场来“要”，站在“没有”的立场来阐述“有”，对大家无所求，自然有很多回报。

19，整合团队要从观念入手

建立共识，不是要全员统一思想，一个领导要使上上下下看法都一致，是不可能的。领导的时间有限，精力有限，只要能够跟最高级别的干部多打交道，建立共识，就算是成功的。

20，你讲第一句时，我们会注意听；你讲第二句时，我们还认真听；你讲第三句时，我们就会觉得讲太多，因为中国人一点就通，不需要讲得很透彻；如果你再讲第四句，那前面你讲的我们都会忘掉。

21，一个人到底是圣贤还是凡人，关键在一个字——“无”，“无”的程度高，他就是圣贤，“无”的程度低，他就是凡人。

22，非要抓住权力不放的领导身心疲惫，你要权力干什么？你认为“有”就有，你认为“没有”就没有；人家尊重你，你没有也等于“有”，人家不尊重你，你“有”还是等于没有。其实“有”和“没有”，是如影随形的，是永远并存的，不可能割裂的。

23，无”不是没有，“无”不是任何东西，但是可以变成任何东西，这就是“无中生有”的真谛。

24，职位越高的人，越应该做无形的工作；有形的、具体的工作，要交给基层员工去做。高层主管做的都是伤脑筋的工作，伤脑筋谁看得到？但是伤脑筋是有作用的，想想这个人为什么不高兴，怎么抚慰一下；想想那个人是不是太嚣张，怎么牵制一下。这些都是无形无迹的，写工作报告的话根本就写不出来。

25，老板最讨厌干部不培养人才，他会想，你嫉贤妒能，想霸占这个位子，想害公司不能发展…… 有的干部为了自身的利益，确实有意地回避这个问题，他怕长江后浪推前浪，新人抢走他的位子。其实不然。新人顶替了你的位子，你还可以高升，为什么要小看自己呢？

26，千万不要把责任往自己身上扛，你有责任，其他的人就没有责任。有很多领导，生平只做三件事： 第一，千方百计要证明他的干部是白痴。 第二，忍不住自己要表现，抢干部的功劳。 第三，把所有的责任都扛在自己身上。 这是大错特错的，他做了领导最不应该做的事，而领导应该做的是以下三件事： 第一，保证做我的干部有饭吃。 第二，不断地成长。 第三，让正确的人做正确的事。 做了这三件事，领导就可以轻轻松松地考虑将来，这才是你的工作重点。

27，培养干部也是如此，首先要了解干部，知道他的能力如何、喜好如何；其次，把干部的工作潜力激发出来。除此之外，就没有领导的事了。

28，当领导的一定要保持神秘性，不要完全透明化，一旦透明化，你的干部就会反过来掌握你，把你架空，然后蒙蔽你，使你无能为力。

29，在社会中求生存，每个人都应该学会装装样子，不要太真实。从员工的角度说，每个领导都要求员工说真话，其结果往往是，说真话死得很快，说假话死得很惨。所以只能走第三条路，说出来的话不真不假，让别人搞不清楚，达到这种程度才有可能当领导。

30，中国人能不能团结，看领导，不是看成员。中国人弹性最大，变化最快，可塑性最强。领导者要了解人的本性，还要修身养性，这是管理团队的基础。

31，第三章 干部是团队的支柱 充实自己是成功之本

中国人不重视谁听谁的，而重视起码的尊重，就是说，我讲的话你不一定接受，但你一定要给我相当的尊重，你尊重我但不接受我的意见，我也会很高兴。

32，有一个心灵的避风港 当你心情低落的时候，要有个地方可以让你放松身心，起码可以暂时让你逃避一下。这个地方，可以是棋牌室，可以是KTV，可以是体育馆……只要你能放下心灵的包袱，这些地方就是你的避风港。

33，干部绝对不要争权，你抗议领导干预你的工作，就是争权，争权是没有好下场的。你要通过优异的表现，让领导放心，让他自然而然地尊重你，你就可以争取到相应的裁决权。

34，干部应该对部门中的派系睁一只眼闭一只眼，做到心中有派系，嘴上没有派系。

35，当一个人得罪你的时候，他心里会有些愧疚，但是你也对他翻脸的时候，他就不再觉得有愧了。我始终不赞成理直气壮，宁可自己理直气和，这样，吃亏也是在占便宜。

36，刘备把诸葛亮捧到最高的地位，不仅要求所有下属都听从诸葛亮的安排，自己也对诸葛亮言听计从，这是对干部的绝对信任。而曹操呢，唯我独尊，干部可以提建议，但决定权始终掌握在自己的手中。

37，领导的第一个任务是，始终掌握最终决策权。这里的决策有三层意义： 第一，决策必须是正确的。大家都知道，腐败是很可怕的，殊不知，决策失误比腐败更可怕。错误的决策会贻害无穷，想挽救都挽救不回来。 第二，决策不是决定。决策跟决定不同，决策针对的是重大的事件，影响长远，否则只能叫决定，没有资格叫决策。 第三，决策要能带动整个团队共同前进。有的领导说：“赚再多的钱我不在乎，损失再多的钱我也不在乎，我在乎的是让我的团队知道该做的就要去做，而不计较成败得失。”这就是领导的理念问题，决策是重大的，同时要为团队树立一个正确的价值观。

38，第二个任务是，考察你用的人对不对。只要用错一个人，就等于引进了害群之马。诸葛亮一生最大的错误就是用错了马谡，导致第一次出师失败。

39，对老实的干部，领导凡事要交代清楚一些，因为他听不懂深奥的话；对聪明人点到即止，说得太清楚他会觉得没面子；对动作慢的干部，领导要督促他快一点；对动作太快的干部，领导要让他慢一点。

40，一个干部，如果总经理很欣赏你，但是董事长很讨厌你，你就是马谡；如果董事长很欣赏你，总经理讨厌你，你就是魏延。最后两个人死得都很惨，一个是被诸葛亮挥泪斩之，一个是被诸葛亮死后杀之。死了都不放过，可见，诸葛亮对魏延的厌恶有多深。而杨修是自己不安分，屡犯领导的大忌，结果被领导找个理由杀了。

41，比如说，当领导在会上表示“没有意见”的时候，干部千万别当真。如果不问清领导的意见，出了问题，就会唯你是问。当然，你也绝不能逼着领导公开说出意见，你让领导坦白交代，你的下场就是死得很快。因为领导有自己的立场，不公开反驳干部，是为了给干部留一点面子，是为了表达自己对干部的信任，而不是他真的没意见。聪明的干部要对领导的意图心知肚明，等到散会以后再去问领导，具体应该怎么做。如果你真的以为领导没意见，领导就会想：“我怎么可能没意见，难道我一直在尸位素餐吗？”

42，当领导问你问题的时候，有两种情况：一种是他不懂，想问你到底是怎么回事，但这种情况发生的概率较低；另一种是他很了解这个问题，只是想炫耀一下自己，结果你把答案都说了，抢了领导的风头，那你不成了他的眼中钉才怪呢。

43，在公司里，领导与干部要配合，由领导做好人，干部做坏人，这样团队才有朝气，凡事都让领导做坏人公司就完了。

44，老板应把所有的干部都召集起来，说：“我们还有一个月就要发年终奖金了，各位好好研究一下，我们要从优发放，不能亏待我们的员工。”具体的标准让干部去制定。等干部把研究结果报给老板的时候，老板说：“不行，太少了，要多发一点。”员工知道后，就会了解奖金的发放是经过干部慎重研究过的，而且老板想尽量多发一些，不管实际上发到手的有多少，他们都容易接受。

45，关于领导的定义，中国人的与西方人的完全不一样。我们的定义是，无所不知、什么都不管的人就叫领导，即同时满足这两个条件的人才是好领导。什么都不管，最后什么都不知道，这种人完全被架空了，有名无实；什么都知道，什么都管，这种人只会将自己弄得疲惫不堪。

46，尽管我们总是各说各话，但是心里却都很清楚彼此的真实意思。领导说这件事授权给你，此时你应该说“我会随时向您汇报的”，这样他就会很放心；假如领导说“我今天授权给你”，你说“我知道的，我会在权限范围里面去运作”，他就开始对你不放心了。

47，如果要想得到权力，我们一般就要遵循以下三条原则： 原则一，你不要表示出来，而是要学会推。一推你就有权；一旦你表示出来，你就不可能获得授权。 原则二，你不要与领导去抢夺权力。你是没有跟领导抢权的资格的。最好的办法就是把权力统统让给他，这样他就会分一点权给你。你越不要权，他越会放心授权；你表现得越好，他对你就越信任。 原则三，这一点是最要紧的，即你要随时向他汇报。这样他就会很放心地授权给你。

48，我们的一些领导很会造势，你非听他的不可，但是最后事情却还是要由你来负责。真正有权的人并不会去用权，而是会把这个势造出来。

49，上司交代下属一件新的工作，下属毫不推辞，马上接受。上司就会觉得这位下属的工作负荷太轻，下次要再把新的工作交付给他。如果下属还不推脱，上司会继续给他增加新的工作，造成“软土深掘”的情况，对下属十分不利。万一工作做得不好，还会遭人议论：“什么事情都敢承担，也不想想自己有多少能耐？”在同事眼中，这样的下属不是马屁精，存心讨好上司，便是爱出风头，为了表现不顾一切，反正都不受欢迎。

50，沟通要求圆满，首先要考虑其妥当性，再考虑其真实性。真实固然重要，若不妥当，再真实也可能使人受到伤害。妥当与否，实在很难说，所以不明言常常是沟通的基础，只有站在不明言的立场来把话说清楚，才不至于一开口就伤人。

51，在与领导沟通时，你越“对”，他越生气，因为他只认为自己是对的。干部可以在别人面前“对”，但不能在领导面前“对”，否则领导会感到没有面子。所以领导对也骂，错也骂。

52，第四章 员工是团队的基石 成为最受欢迎的员工

第一，不能当着领导的面指出对方的缺点。 每个人潜意识里都是好面子的。如果你当着领导的面指出对方的缺点，他会认为你是在故意打压他，他不但不会领情，还可能恼羞成怒，拒绝承认错误，甚至撕破脸指责你的不是，因此最好采取私下沟通的方式。 第二，在提建议时要有诚意。 只有你先表现出诚意，让对方感觉到你是真心实意地为他着想，他才会消除内心的戒备和抗拒，接受你的建议。人不是机器，都会受到情绪的影响，受到诚意的感动，我们要善于利用诚意这把“利器”。 第三，掌握一定的沟通技巧。 相同的意思用不同的方式表达出来，取得的效果可能会完全不一样，因此不仅领导要掌握沟通技巧，基层员工也有必要学习一些沟通技巧。

53，第二，不要企图去改变员工，要让员工自己改变。 天底下没有任何一个人能够改变他人，除非他自己愿意改变，所以基层主管不能通过强迫的手段来改变员工，而应该通过教育、劝导、说服等途径让员工认识到不足，使他们自己产生想要改变的愿望，并且付诸行动。

54，很多事情，虽然最后结果是一样的，但是过程不同，感受也就不一样。会待人的领导，就会让员工感到被尊重，感到喜悦，感到完全没有压力。而不会待人的领导，只会让员工心生怨恨，消极怠工。

55，人的一生就像爬山一样，在你上山之前，得把这辈子要吃的东西、要用的东西都准备好。但是到了半山腰，就应该把不要的东西都丢掉，这样后半辈子才会进步。如果把什么东西都一直背着，没到山顶就会累死了。一个人做到经理阶层就应丢东西，而不是抢东西，越懂得丢的人，将来爬得越高。而基层员工不得不增加东西，因为他们还有很长的人生之路要走。

56，制度只针对一般状况而制定的，没有考虑到任何特殊的情况，所以，身为领导者，必须要设身处地为员工着想，以弥补制度之不足。只有让他们感动，他们才会有义气。基层员工只要认为自己完全照章办事就是对的，这个团队就危险了。现在有一种错误的观念，认为基层员工只要遵守规定就好了，千万别提什么意见与建议，这样的团队往往经不起考验。

57，选拔干部，要看他能不能带人，换句话说，看他有没有将才；还要看他有没有应变能力，有没有沟通协调的能力。如果这些能力他都不具备的话，你就不要考虑选他当干部，否则既害他又害公司。凡是一辈子只喜欢规规矩矩、实实在在过安定生活的人，就不要考虑提拔他当干部，因为他不适合。一个人一辈子实实在在、规规矩矩的，只适合在基层，但是也不能因此而亏待他。

58，处罚员工也要注意，一定要在私底下进行处罚，尽量不要公开处罚。其实，无论是公开还是私下处罚，都是尽人皆知的事情，只是不同的处罚方式会带来不同的结果。

59，我们中国人天不怕、地不怕，就怕吃亏上当；还有另外一句话，中国人天不怕、地不怕，就怕别人看不起自己。所以与人相处，得先看得起他，其他事情就好办了；如果你看不起他，最后你一定会吃亏的。

60，第五章 团队内部要高度和谐 用企业文化代替制度

人往往听话不听对错，不在乎你讲什么，而在意你怎么讲。怎么讲比较重要，讲什么一点也不重要。讲话要能让对方听得进去，才是会讲话的人，对方一句话也听不进去，你就算口若悬河也等于白说。因此，在团队管理中，讲话要因人而异。

61，管理是很复杂的，凡是喜欢简单明了的人，干脆去搞工程不要搞管理。工程问题是有固定答案的，而管理问题绝对没有固定答案。凡是告诉你什么是正确做法的人，你一定要小心，他是在害你，因为环境随时在变，没有绝对的对错。

62，总之，管理中国人的团队，要凡事看清楚，要适应，要了解，才有办法借力使力，才有办法去调整它，才能够建立共识。

63，下属在上司面前，永远显得比上司慢半拍，因为他对上司有所顾虑，必须多花一些心思去想上司可能的反应。上司在下属面前，通常比较有魄力，可以马上决定，立即行动，这是优越的形势使然，不一定真的赢过下属。

64，上司越不信任下属，越可能对下属产生不放心的感觉，以致下属无论怎样认真，在上司的眼中，都是马马虎虎的样子。

65，上司不方便问，主要是顾虑到下属的面子。下属主动向上司汇报，一方面自己有面子，另一方面也使上司安心。上司最担心害怕的是，一直认为没有问题的事情，到了即将验收的时刻，才发现不可能完成，或者品质较差。这时候，时间被耽误掉，难以补救。下属再承认错误，再愿意负起责任，上司也无法安心。

66，所有人都有情绪变化。在中国式团队中，对员工的情绪起伏如果不能够时时注意，处处加以激励，员工就很容易陷入低潮而什么都不做，影响到修己安人的管理效果。

67，你现在把机会拱手让给别人，说明你的涵养好，对你不见得有坏处。别人做了这个职位后，做得不好，你可以吸取他的教训；做得好，可以吸收他的经验。初看起来，是别人抢了你的位子，实际上他们做了你的“探路石”。另外，争强好胜的人，往往会引起别人的戒心，结果只抢到了小的抢不到大的。

68，脑袋空空便跑去请示，是开自己的玩笑，让上司看不起。有了主意就擅自做主，是忽视了上司的决策权力，势必引起上司的不满和不安。如果动脑筋，想到好点子之后，带着腹案去请示。先把自己的想法说出来，提供上司思考的方向和判断的素材，并且尊重上司掌握的权力。这时候上司不费吹灰之力，便能够做出正确的决策。他很有面子，你又容易执行，对大家都有好处。这种人的升迁机会，当然比较大。

69，领导如果确定公司的升迁原则为内部升迁，马上会引起自己人的自相残杀，最常见的情况是一些人联合起来，把最有可能升迁的人逼走。因为不把最好的赶走，大家永远没有希望。若是明白表示以外聘为原则，那么公司内部就会团结起来，宁可拥戴自己的同事，也要联合抵抗外来的“空降部队”。因为，此时再不团结，真是“去此一步，便无葬身之地”了。所以不可以明确宣布原则或政策。

70，真正懂得利害的人，会以能安的利害为诉求，摒弃可能不安的利害，那就利多于弊，近于合理了。 升迁的原则本来就不是单一、固定的，大家对领导的升迁行为，永远有褒有贬。要紧的是，主其事者必须公正，站在“安人”的立场来考虑，经得起大家的考验。

71，第六章 团队外部要互利互惠 提高自身的核心竞争力

领导没有能力没关系，没有学识也没关系，但是情绪一定要稳定。在领导情绪稳定的时候，什么事情都很好商量，因为大家都讲道理，凭良心做事。与外部团队合作，肯定会有很多摩擦，这时候，心平气和尤其重要。稍有不慎的话，损失的将是整个企业而不是个人。

72，为什么不搞连锁？”他们回答得很恳切：“一搞连锁，我们的品质就不能保证了，就得关门，我们只有维持这个规模才能做出高品质的产品，规模大了我们就力不从心，何必要搞垮自己呢？” 所以说，经济规模可大可小，合理就好。

73，又比如司马懿，如果说司马懿中了空城计，就太小看司马懿了。司马懿从小就熟读兵书，一眼就看穿了诸葛亮的空城计。但是，司马懿很高明，他如果识破空城计，挥军而上把诸葛亮杀掉，他就没命了，因为没有诸葛亮，他就完全没有被利用的价值，很可能被魏帝杀掉。所以他将计就计，说了一句“孔明真神人也”，从此不打了，领着高薪不工作，舒舒服服过日子。

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　　47. 曾仕强-胡雪岩的启示(百家讲坛)（08.09新增加） 视频15集

主要感想是： （一）要进一步理解和消化所学内容。由于所学内容涉及管理思想、管理观点和管理新理论，古今中外，历史与现实，内容很丰富。在参加学习的时间内虽然有了大致的了解，但远远不够，还需要“学而时习之”，要把理念同社会实际环境、企业和个人工作相结合起来，认真加以实践，学以致用，促进单位各项工作的发展和创新和个人管理才能的提升，才能达到学习的目的。 （二）要摆正自己的位置，合理定位，做好自己的事情。通过学习，我感到曾教授对中国文化研究多年，他的管理方法是中国式的管理，讲解透析有其特有的文化背景和过人之处，他把企业组织行为当作“天、人、地”；把企业比作人一样的系统，把经理层或领导层比作“头”，把中层管理比作“身体”，把基层人员比作“肢体”。强调每一个企业，每个人都要合理“定位”，要认识自己所处地位，干好自己应干好的工作，发挥好自己的“专长”，就能在工作中游刃有余，左右逢源，不然就是越俎代庖，费力不讨好。并着重论述了高层管理和基层管理干部各自的作用和工作方法、行为模式，剖析精到，入木三分,让人悟出许多在中国现实社会环境中处理关系人际关系的微妙技巧，比如：许多场合下交流只可意会不可言传的暗示；对不同身份的人用换位思考来处理沟通等等。通过学习余仕维教授讲解的管理方法，认为要进一步认真履行工作职责，大胆负起自己的责任，勇于承担责任，要加强企业文化建设，充分发挥团队作用，提升企业竞争能力。 （三）吸收借鉴和比较国内外管理优劣，为我所用。曾教授的中国式管理与余教介绍的老外管理各有所长，各有千秋。我感到管理是否有效，不是它的观点多么新，方法多么精，归根到底是理论和实践相结合，能在实践中有用，好用，才能成功。认为要搞好本单位各项管理工作，还是要注重细节管理，脚踏实地工作。在今天，随着现代社会分工的越来越细和专业化程度的越来越高，一个要求精细化的管理和生活时代已经到来，每个人把每一件简单的事做好就是不简单；把每一件平凡的事做好就是不平凡。每个企业把自己的产品不断做精作强，占居市场的独一位置，就是成功。要在管理中积极推行“严、细、实、恒”的管理风格，把细和实提到了重要的层次上，以追求工作的零缺陷、高灵敏度为目标，把管理问题控制解决在最短时间、最小范围，使经济损失降到最低，逐步实现了管理的精细化，消除了企业管理的所有死角，降低成本材料的消耗，使管理达到了及时、全面、有效的状况，企业的发展就会不断强大。 （ 四）加强本企业文化建设。通过学习感到，在文化建设方面也要首先对建立什么样的企业文化进行合理“定位”。建设企业文化并不是思想政治工作，是有其明确的功利目的性，是通过塑造某种文化，使自己能够获取更高的市场价值。是保守传统的，还是创新进取的；是面向国内的，还是放眼世界的；是追求利益的最大化，还是创造优质服务、追求利益的合理化；是自由式的，还是科学、规范的等等值得我们进行认真研究。要采取自上而下的方式，统一规划，统一实施。在建设企业文化的三个主要方面，即理念识别系统，行为识别系统和视觉识别系统时，要把确定我们企业核心价值观，作为重中之重，形成一个适应现实又具有长远意义的统一思想信念。其次在建立行为识别系统工作中，要在建立统一科学的行业规范系统，如种类岗位规范、守则及员工培训规范等方面下功夫，力求简明扼要。在视觉识别系统工作中，要细心规划，合理设计，突出行业特点和文化特点。 （五）要重新认识人力资源管理，进一步加强人力资源管理。通过学习认识到人力资源管理比以往的劳资管理大为不同，不论内容还是方法，效果和作用都是一个飞跃。认为我们要在人力资源管理诸多环节中，特别是绩效考核这一环进一步予以重视，在绩效指标设定、绩效指标跟踪、绩效考核评估、奖金发放、绩效改进方面制订切实可行的办法，把我们企业人力资源管理从经验化提升到科学化，科学撑握人力资源管理方法,充分发挥每一个人的作用，为企业发展打下良好基础。

曾仕强深得中国传统文化的精髓，实为中国的管理大师！
惜乎，很多年轻人听不懂他的理论。

在商场骗不了人了就写书骗人

（一）要进一步理解和消化所学内容。由于所学内容涉及管理思想、管理观点和管理新理论，古今中外，历史与现实，内容很丰富。在参加学习的时间内虽然有了大致的了解，但远远不够，还需要“学而时习之”，要把理念同社会实际环境、企业和个人工作相结合起来，认真加以实践，学以致用，促进单位各项工作的发展和创新和个人管理才能的提升，才能达到学习的目的。 （二）要摆正自己的位置，合理定位，做好自己的事情。我感到曾教授对中国文化研究多年，他的管理方法是中国式的管理，讲解透析有其特有的文化背景和过人之处，把中层管理比作“身体”，把基层人员比作“肢体”。强调每一个企业，每个人都要合理“定位”，要认识自己所处地位，干好自己应干好的工作，发挥好自己的“专长”，就能在工作中游刃有余，左右逢源，不然就是越俎代庖，费力不讨好。并着重论述了高层管理和基层管理干部各自的作用和工作方法、行为模式，剖析精到，入木三分,让人悟出许多在中国现实社会环境中处理关系人际关系的微妙技巧，比如：许多场合下交流只可意会不可言传的暗示；对不同身份的人用换位思考来处理沟通等等。通过学习余仕维教授讲解的管理方法，认为要进一步认真履行工作职责，大胆负起自己的责任，勇于承担责任，要加强企业文化建设，充分发挥团队作用，提升企业竞争能力。 （三）吸收借鉴和比较国内外管理优劣，为我所用。曾教授的中国式管理与余教介绍的老外管理各有所长，各有千秋。我感到管理是否有效，不是它的观点多么新，方法多么精，归根到底是理论和实践相结合，能在实践中有用，好用，才能成功。认为要搞好本单位各项管理工作，还是要注重细节管理，脚踏实地工作。在今天，随着现代社会分工的越来越细和专业化程度的越来越高，一个要求精细化的管理和生活时代已经到来，每个人把每一件简单的事做好就是不简单；把每一件平凡的事做好就是不平凡。每个企业把自己的产品不断做精作强，占居市场的独一位置，就是成功。要在管理中积极推行“严、细、实、恒”的管理风格，把细和实提到了重要的层次上，以追求工作的零缺陷、高灵敏度为目标，把管理问题控制解决在最短时间、最小范围，使经济损失降到最低，逐步实现了管理的精细化，消除了企业管理的所有死角，降低成本材料的消耗，使管理达到了及时、全面、有效的状况，企业的发展就会不断强大。 （ 四）加强本企业文化建设。通过学习感到，在文化建设方面也要首先对建立什么样的企业文化进行合理“定位”。建设企业文化并不是思想政治工作，是有其明确的功利目的性，是通过塑造某种文化，使自己能够获取更高的市场价值。是保守传统的，还是创新进取的；是面向国内的，还是放眼世界的；是追求利益的最大化，还是创造优质服务、追求利益的合理化；是自由式的，还是科学、规范的等等值得我们进行认真研究。要采取自上而下的方式，统一规划，统一实施。在建设企业文化的三个主要方面，即理念识别系统，行为识别系统和视觉识别系统时，要把确定我们企业核心价值观，作为重中之重，形成一个适应现实又具有长远意义的统一思想信念。其次在建立行为识别系统工作中，要在建立统一科学的行业规范系统，如种类岗位规范、守则及员工培训规范等方面下功夫，力求简明扼要。在视觉识别系统工作中，要细心规划，合理设计，突出行业特点和文化特点。 （五）要重新认识人力资源管理，进一步加强人力资源管理。通过学习认识到人力资源管理比以往的劳资管理大为不同，不论内容还是方法，效果和作用都是一个飞跃。认为我们要在人力资源管理诸多环节中，特别是绩效考核这一环进一步予以重视，在绩效指标设定、绩效指标跟踪、绩效考核评估、奖金发放、绩效改进方面制订切实可行的办法，把我们企业人力资源管理从经验化提升到科学化，科学撑握人力资源管理方法,充分发挥每一个人的作用，为企业发展打下良好基础。

非常精辟！
我作为公司总监，前段时间就看了曾老师的中国式管理，非常精辟。
建议你去看看，不过我不建议目前处于员工级别的朋友看太多；
“推拖拉”在大的格局上有很多帮助，对于普通员工，可以学习，不过不要马上尝试去用。
曾老师将的中国式管理，还是比较适用于中高层。能把同样的事情，做的更善妥。