如果昼夜交替可以人为控制，你认为如何操作可以使整个社会获得的效益最大

随着城市人口以及城市交通流的增加，城市特别是大城市的交通问题普通成为焦点问题。路网不畅、设施不足、交通拥堵等问题越来越突出；行车难、停车难、交通秩序混乱等问题日益突显，对城市交通管理造成的冲击和压力越来越大。城市道路交通拥挤堵塞问题已成为制约经济发展、降低人民生活质量、削弱经济活力的瓶颈之一。据美国得克萨斯州运输研究所2006年底公布的数据显示，被称为“汽车王国”的美国每年因交通堵塞造成的经济损失高达1000亿美元。2007年中国社科院数量经济与技术经济研究所测算，北京市每天因为堵车造成的社会成本达到4000万元，每年损失146亿元。对于交通堵塞这个世界性难题，各国政府和民间都在为解决这个问题进行广泛的研究。
　　
　　一、城市交通殛相关概念
　　
　　1.城市交通及城市交通系统。(1)城市交通。城市交通是指城区范围内的交通，是城市各种用地之间的人和物的流动。城市交通是一个独具特色、由多种类型交通组合而成的交通系统。这些流动都是以一定的城市用地为出发点，以一定的城市用地为终点，经过一定的城市用地而进行的。(2)城市交通系统。城市交通系统是城市社会经济系统的一个子系统。现代城市交通系统已经发育为一种立体化综合化的系统。城市交通系统主要由三部分构成：第一，城市交通基础设施系统，包括城市道路、桥梁、轨道系统等；第二，城市客货运输系统，包括公共汽车、电车、出租汽车、地铁、轻轨、人力三轮车、自行车、摩托车、私人汽车系统、个体客运系统，以及城市内部的货运系统；第三，城市交通控制系统，包括交通标志、信号系统、交通信息采集、传输、控制等交通管制系统。
　　城市交通是一个集经济性与社会公益性于一体的领域，包括管理体制、城市规划布局、投融资体制、交通方式选择、公共交通运营组织、交通需求管理、交通流量控制与管理方面的内容，涉及管理、法规、规划、工程、财政、教育、环境、能源、信息以及人文等社会经济诸多学科领域。这些方面集成在一起，形成一个错综复杂的城市交通系统。
　　2.交通拥挤与交通堵塞。“交通拥挤”与“交通堵塞”是两个容易混淆的概念。交通拥堵则是交通拥挤和交通堵塞的叠加。首先，交通拥挤是指在某一时间段内、在一定的道路空间内积聚了过量的车流的现象。拥挤，在某种意义上说，只是车流量增加甚至流量过大，但是车流还处于运动之中。其次，交通堵塞是指在某一段时间内、在一定的道路空间内由于某种原因造成车流停滞的现象。最后，交通拥堵，对于出行者来说，主要是对时间和车速的感觉，即车辆在道路或交叉口上排队或者缓慢移动。我国公安部对拥堵路口和拥堵路段分别给出了定义：车辆在无信号灯控制的交叉路口处车行道上受阻且排队长度超过250米，或车辆在信号灯控制的交叉路口，3次绿灯显示未通过路口的状态定义为拥堵路口；拥堵路段则定义为车辆在车行道上受阻且排队长度超过1公里的状态。广义地说，拥堵是由人们的居住与购物、工作、学习、娱乐等地点的分离引起的，是交通供给与出行需求之间不平衡的产物。其特性、发生地点和严重程度是由人们工作、购物和居住地点的变换以及他们在这些地点之间如何出行来决定。通常这些问题同时发生时会产生加重拥堵。产生的交通拥堵可能是周期性或非周期性拥堵。周期性的拥堵一般在同一地点和同一时间重复出现的拥堵。非周期性拥堵是由某种偶然事件造成的。比如交通事故或关闭一条道路所引起的交通拥堵。
　　
　　二、城市交通拥堵的主要问题和原因
　　
　　1.道路容量严重不足。长期以来，我国城市人均道路面积一直处于低水平状态。以太原市为例，2006年全国城市人均道路面积10.6平方米，太原市人均道路面积6.8平方米，而国外城市人均道路面积15-20平方米。尽管近几年太原市加大了城市道路改造力度，城市实有道路面积由2000年的1427万平方米增加到2006年的2357万平方米，平均每年增长8.7％，增长幅度较快，但仍赶不上城市民用汽车保有量年均14.9％的增长速度。据调查，目前全国37个百万人口以上的大城市中。有31个城市的人均道路面积低于全国平均水平。道路建设不断上升交通拥挤却还如此严重，其直接原因是道路面积严重不足。首先，我国大城市的人均道路面积尚不及发达国家的1／3。其次，我国大城市市区正处在从中心区向郊区化扩散过程中，近几年城市道路建设的增加，主要分布在新开发的市区和郊区，相对来讲，中心区的道路面积率反而略有下降。再次，城市房地产开发集中于市中心地区，产生了过量的交通量。造成道路超负荷负载。此外。我国城市中占用道路和人行道问题一直得不到有效解决，城市新增的道路面积，往往很快就被各种摊商、集贸市场和停车场相继侵占，使本来就严重短缺的道路面积更加紧张。道路面积不足的原因又在于道路建设的滞后。这种滞后不仅被城市现有的道路功能变得混乱而低效，而且造成的时间浪费和行车成本损失是巨大的。据上海市城市道路交通现代化研究报告，其直接经济损失要占国民生产总值的1％。有的大城市可能达到所在城市国民生产总值的10％左右。
　　2.汽车增长速度过快。最近几年是大城市机动车增长速度最快的年份，客车、私人轿车以至于货车增幅年平均在15％以上。以太原市为例，截至2006年底，太原市民用汽车保有量已达28.8万辆，是2000年的2.3倍，净增1.6万辆。随着国民经济的持续快速发展和人们生活质量的不断改善，私人汽车拥有量中载客汽车特别是小轿车在汽车保有量中所占份额进一步提高。2006年私人小轿车达8.9万辆，比2000年增长169.7％，增加5.6万辆；在汽车保有量中所占比重由2000年的25.8％增加到30.9％。
　　根据我国轿车增长分析，每当轿车拥有量年增长率超过20％时，必将引起当年以及随后几年城市交通恶化。20世纪80年代以来，我国第一次超过20％的是1985年(33.3％)、1986年(42.3％)、1987(27.0％)连续三年，第二次是1992年(31.9％)、1993年(55.6％)连续两年。这两次轿车增长也正是大城市交通最紧张的两个时段，远远超过正常年度道路建设的供给可能。进入2l~t，ed后，我国又面临新一轮的汽车高速增长期，现有城市路网一般都是密度低、千道间距过大、支路短缺、功能混乱，属于低速的交通系统，难以适应现代汽车交通的需要，阻碍着汽车化在城市的实现。
　　3.交通管理技术水平低下。由于历史和认识方面的原因，我国大城市中交通控制管理和交通安全管理的现代化设施普遍较少。就北京与东京比较，两市都有一个交通管制中心，但北京交通控制中心控制的交叉口数只有东京的5％，人行天轿是东京的4.8％，地下人行道只是东京的

5％，每公里交通标志只有东京的35％。北京在全国城市中交通管理设施应该算是相当好的，但由于设施明显不足，管理疏漏不少，交通事故率居高不下。从停车场看，大城市中特别是中心区严重短缺停车设施，车辆大都停在道路和人行道上，加剧了拥挤堵塞和事故发生。此外，国际上正在研究并开始使用的信息化、智能化管理系统，在我国也只有为数不多的大城市有。
　　4.缺乏整体的交通发展战略。城市交通建设是一项系统工程，既要研究交通需求和供应的平衡，还要考虑土地和财力的可能，是一项决策性很强的工作。
　　有一些大城市热衷于建设高标准的大型交通工程，出现了立交桥、高架路和城市环路，以为只有高标准的大型交通工程，才能一劳永逸解决交通问题，实际上这种办法只能缓和暂时矛盾，拥挤问题不但没有解决，甚至诱发聚集更多的交通量，引起结构性的“负效应”。城市交通是一个动态的整体，仅靠几项大工程不可能解决交通问题。
　　5.道路使用者的不文明行为。以深圳和香港为例，深圳市现有注册机动车38.3万辆。加上外驻车辆5万辆，外地来深流动车辆10万辆，总计车辆不过才50多万辆，按深圳市700万人口计算，车辆占有率14％，深圳市现有道路2200多公里。而香港现有车辆52万辆，其中私家车34万辆，道路总长1911公里，与深圳不相上下，交通却井然有序，而且深圳一半左右的道路是双向六车道的路面，路况质量及其宽阔程度远高于香港、澳门。那么造成深圳塞车的原因究竟是什么呢?据广州市青年志愿者协会组织的“广州路面司机车德调查”，开车不讲“车德”等不文明交通行为，已成为妨碍广州城市交通秩序一大“元凶”。据对6340人参加的网络调查显示，近5000人认为交通不畅的原因和司机车德太差有关。68％的司机承认自己曾有“缺车德”行为，46％的司机曾因不文明驾驶行为被罚款或扣分。在人、车、路、环境等因素构成的交通系统中，某个个体交通参与者违反交通道德规范和交通法规的行为在造成局部堵塞的同时，还会对整条道路乃至整个交通系统的有序流动产生严重影响。
　　以上五个方面的问题，反映了我国当前大城市交通的基本特点，概括起来是车多路少，现状道路已无大潜力；车速下降，交通阻塞的趋势在逐渐恶化。造成城市交通拥堵既有国民经济高速度发展、车辆高速度增长、城市高速度增长的根本原因，也有城市道路交通设施少、轨道交通较少、交通安全设施不足、车辆发展与道路发展不协调、城市发展与交通供给不协调等客观原因，还有交通管理落后、道路使用者的不文明行为等人为原因。
　　
　　三、解决城市交通拥堵问题的主要对策
　　
　　面对城市交通拥堵的难题，实际证明交通设施的容量永远赶不上交通需求的增长，道路也不可能无限制地拓宽和加长，而且在国家扩大内需的经济政策大背景下，汽车进入家庭是挡不住的时代潮流。只有一方面加大城市交通环境的硬件建设，一方面改进管理手段，充分利用有限的道路资源，提高广大交通参与者的素质，创造良好的交通软环境，采取“软硬兼施”的方法才是关键所在。
　　1.加强城市交通道路建设。我国高速公路的发展是从20世纪90年代开始的，经过十几年的大投入，到2008年，高速公路通车里程已经达到6万公里。现有的公路从首都向外7条放射线，9条南北纵向线和18条东西横向线，到2021年8.5万公里高速公路就可形成。高速公路网络基本满足了目前经济发展的需要。当前，交通最大的需求是城市交通投入不足，规划不到位，城市交通建设理念还需要更新。为拉动经济发展，国家投人4万亿元的资金，地方也拿出90万亿元的投资，这些投入应该重点来解决城市交通堵塞问题。改善交通出行条件是每个市民迫切希望政府来做的一件大事。也是建立和谐社会的基本要求。将有限的资金，重点用在改善人民生活，加强和提高经济活力上来。
　　2.建立立体大交通。根据国内外资料统计，高速公路的疏导能力是一般道路的几十倍。如果城市市区没有高速公路，即便不堵车，行驶时速按30公里考虑，一样宽的道路疏通能力也很低。北京、上海、南京等大城市，交通的形式各有不同，但堵车都非常严重。就具体原因本人认为是缺少立体大交通。我们对堵车问题的解决只是简单地加宽路面。改四道为八车道、十车道提高疏通能力，而没有考虑其根本原因是道路交通特性和车流特性不匹配。随着汽车拥有率的提高，城市道路上车流密度出现了质的变化，由以前的间断性车流变成了连绵不断的连续性车流。即车流的特性是连续流的特性，而城市道路(除快速路外)全部为间断流交通特性，两者的特性是不匹配的。因此，只有将城市道路所能提供的交通方式，由间断流交通方式(既每到交叉路口需要停车等待绿灯)改造为连续流交通方式(无红绿灯，无冲突点。途中无需停车)，才能实现道路交通特性与车流特性相匹配。也就是说，必须在平面交叉路口建设地下人行通道、高架快速公路桥，形成立体交通，提高通行能力，才是解决堵车的长效办法，也是解决城市堵车的根本途径，否则，堵车问题是不可能彻底解决的。
　　3.加强道路的远期规划。一个城市对道路的布局要有科学合理的远期规划，用地和预留地要考虑城市的发展及建设标准。比如近期建设的高速路应亲近城市。好处第一是市区内的车辆在很短的距离内可上路出行，第二是这些路将来在城市扩张后将包容在市内，从而发挥其疏导城市交通流的强大作用。随着城市堵车问题的日益严重，用创新的理念来解决好这一难题是十分重要的。如保定市的规划在上世纪50年代就考虑到了城市发展需要，在那个时期河北省省会在保定市，当时市政要求。一般道路规划用预留地不少于四至六个行车道，但当时根据交通流量和经济能力只建了两个行车道，两个自行车道，到90年代时对一些道路进行扩建，还不需要改变道路红线和绿化树木的位置，就提高了道路的疏通能力。因此保定是一个道路投资少，植被覆盖率高的城市。现在车辆发展是过去的几百倍，但是还不堵车。
　　4.加强停车场建设。由于停车场的建设大大滞后于小汽车的增长速度，导致停车设施严重短缺，城市“停车难”问题已成为当前一个十分突出问题。无位停车不仅给驾驶员带来不便，同时也带来违法停车影响道路交通的后续问题。停车困难加剧了道路通行的困难。如果不能彻底解决停车难问题，城市交通的可持续发展将面临越来越大的困难。因此，应加大住宅小区的停车场配建力度，规划建设公共停车场。同时，在中心城区采取设置“五分钟临时停车泊位”，在市内不影响交通安全和通行的道路施划临时停车泊位等措施，规范和方便市民停车。全力缓解市内停车供需矛盾，有效改善市区停车秩序。
　　5.加强城市交通管理。一是精心设计，优化组织。充分运用交通工程理论，科学渠化道路交叉口。交巡警部门应积极会同建设部门，对交通拥挤路口进行渠化改造，拓宽交叉口，增加进口车道数。提高道路通行能力。结合交叉口流量流向，合理设置道路车行道。以减少交通延误为主，科学实施信号灯配时。二是加强整治、规范秩序。打通支小路，促进城市道路“微循环”。会同城管、工商部门清理整治“马路市场”、“马路停车场”，加强路面执法，对各种严重交通违法行为和不文明行车行为依法严管，形成强大震慑力。三是加强对不道德行为道路使用者的宣传教育，提高广大交通参与者的素质，特别是抓好四类人的宣传教育工作。第一类是国家机关特种车辆驾驶员。教育他们克服特权思想，杜绝冲红灯、乱鸣笛、占用公交车道等违章行为，成为遵守交通法规和交通道德的模范。第二类是出租车、中巴车驾驶员。通过严格有效的管理手段解决营运车辆只顾经济效益、不管交通法规、肆意行驶的现象。第三类是大型货车和过境货车驾驶员。严厉处罚货车超速行驶、占用小车道的违章行为。第四类是广大外来工等普通交通参与者，教育他们珍惜生命，不与机动车争道抢行。

发表在国家级杂志《城市建设》

如何从根本上解决中国城市的交通拥堵问题
徐世贤 徐亚军
摘要：通过对城市交通拥堵情况的分析，提出“高油价和回补率”的组合机制，来改变国人的用车习惯，让他们自觉地少开车，特别少在高峰期开车，积极提高环保意识，从而从根本上解决中国城市交通拥堵问题，使广大老百姓从中受益，让城市天空变得更蓝，最终达到全社会的完美和谐。
关键词：城市拥堵 高油价 回补率 社会和谐

城市交通拥堵已成世界难题，而在人口众多的中国，显得尤为突出。如何从根本上解决中国城市的交通拥堵问题，是目前中国学者研究的热门课题之一。对于这一热门课题，特别是最近民间掀起热论“迁都治堵”，在这里我想谈谈我个人的一些观点和看法。
随着中国经济的快速发展，汽车行业空前繁荣，特别是近10年来汽车数量增速惊人。据相关部门统计显示，仅北京市机动车保有量现已超过470万辆。这确实使高收入人群得到了更好的享受，但给普通民众带来的却是公共交通日益拥堵造成工作生活的诸多不便以及生存环境的严重污染。这就形成了一种“以影响所有民众的利益来为高收入人群享受买单”的不和谐现象。
高收入人群享受无可厚非，但是如何既让高收入人群享受又保证全社会民众的利益不受损害，这才是我们要研究的基点，才是从根本上解决中国城市交通拥堵的最佳途径。
首先我们来分析交通拥堵的缘由。
交通拥堵在城市的出现，一般表现为单位时间内路上行驶的车辆数量远超出路面的正常通行量（交通事故产生的交通拥堵除外）。要减少城市交通拥堵，就要控制单位时间内行驶路面的车辆数量处于正常的范围之内。我国交通方面的专家习惯套用外国成熟的经验，如“单双号限行”、“尾号限行”等，以作为治理我国城市交通拥堵的办法。虽然这些措施能限制一定的车流量，但这种“贴膏药”式的权宜之计并非大中城市的“治堵”之本。听说最近又要出台“拥堵费”等等;这些措施在别的国家有着成功的范例，但在中国城市未必收到预期效果;这样平摊费用的方法既不公平又不合理;这种收费方式容易让百姓理解为创收手段，其效果可想而知。加上国民的环保意识与欧美国家差距很大，从根本上改变国民的用车习惯，扭转我国城市交通拥堵的现状只能成为我们的美好愿景。
因此，我认为只有改变有车族的用车习惯，让他们自觉地减少开车时间，更多的选择公共交通出行，这才是解决城市交通拥堵问题的根本所在。
我们如何改变这些有车族的用车习惯呢？根据我国国情，不能单靠政府简单的行政干涉，而必需形成一种长期稳定调控的机制——用经济杠杆进行调控。我认为目前最有效的手段是通过“高油价”和“回补率” 组合机制来改变有车族当前的用车习惯，从而让路面上行驶的汽车数量长期处在正常的范围内。
怎样用“高油价”和“回补率” 组合机制来进行操作呢？我先向大家介绍 “回补率”的概念。例如，有车主购买100元的汽油，相关部门在月末时贴补车主40元，回补率等于车主获得的补贴金额40元除以购买汽油总额100元的百分比，即40%。
在实际操作中，全国可以实行统一高油价，再根据本地区城市的“回补率”给车主补贴。 “回补率”具体要求如下：
以区域划分：一是回补率以地区城市为中心，确定其回补率；城市越发达回补率越低。二是以所在地区城市回补率为标准。各种车辆根据它的用途等因素参考，本地区城市回补率乘以一定系数，就是该车辆的回补率。我们可以推断出，公交车和一些特殊公共服务性车辆的“回补率”最高，其次是出租车，私人汽车回补率最低。其它车辆以实际情况而定回补率。
以车程划分：每月行驶的车程不同，回补率不同。除公交车和一些特殊公共服务性车辆外，不同用途的车规定每月最高行程。如在规定行程之内参照以区域划分的第二条“回补率”，如超过此规定部分，降低回补率，甚至不回补。
以时段划分：时段不同，回补率也不同。 我们把一天24小时分为三个时段：高峰时段（7：00—9：00和16：30—20：00），一般时段（白天其余时间），低谷时段（20：00—第二天早7：00）。除公交车外，其他汽车高峰时段行驶的车程回补率最低，低谷时段行驶的车程回补率最高。这就需要汽车统一安装一种智能电子里程表，以方便统计不同时段的车程。
此外，各个城市的“回补率”可以根据各自的交通状况进行定期调整。在调整之前要通过调查取证等手段来确定是否调整，调整多少，然后才能公布实施。在特殊时期，还可以采用更加严格的调控方式：如2008年的北京奥运会和2021年广州亚运会期间。我们通过降低主办城市回补率，减少各车辆的当月总车行程等措施，从而达到目的。另外，使用天燃气做燃料的汽车也可以采用这一调控机制，以柴油为燃料的运输车辆可放松调控，以稳定或者甚至降低企业或个人的运输成本。
在具体实施这一机制过程中，可能还会出现许许多多的问题，如在回补率高的城市购车，到回补率低的城市使用等投机行为，我们可以采用就低原则，即使用低回补率城市标准进行回补。因此，最重要的是要做到公开、公正，依法办事，如有违规，必须严惩。
那么，车主又如何按车辆的“回补率”领回补贴呢？
每辆机动机在交通部门都有确定自已身份的相关信息，如：车型号、排量、用途、车主姓名等等。相关部门以月为结算单位，根据当月行驶车程和购油发票以及车辆全部信息，结合它的回补率，计算出各车主当月的回补所得。回补方式可借鉴我国的电费收取方式——通过一卡通或现金的方式回补。。
但是有人又会提出疑问：调高油价多出的庞大资金最终会流向哪里呢？如果只是简单的上交给国家财政，即使成功地解决了城市交通的拥堵问题，我认为也是失败的。资金应该这样予以分配：一部分回补给车主；一部分补贴给城市公交系统，让普通民众以公交系统出行更低价甚至免费；还有一部分补贴给公交车或地铁附近的公共停车场，让有车族从中受益。另外沿海城市甚至可以将补贴链延伸到内地城市长途汽车和火车的旅客普通票价补贴等方面。
此外，为了让这一调控机制更有效的实施，我们还要大力发展城市公共交通事业，特别是快速公共交通，如：地铁，BRT公交等等，让更多市民出行更加经济、便捷。其次是在一些城市重要的公交站点和地铁站口附近建一些大型的立体停车场，让更多的有车族把车停在这些离家最近的立体停车场，然后换乘快速公交等代步工具到达目的地。
目前我国正处在经济快速发展时期，石油消费需求也快速增长。我国是石油进口大国，如果采用上述的调控机制，除了能解决城市交通拥堵以外，还有许多好处。下面简单列举7条：
一、可以更有效地打击黑出租车，因为出租车的回补率比其它车辆高，从而规范出租车市场的正常运营。
二、有利于打击黑机动车市场。因为只有正规车辆才能得到补贴，黑机动车主无法承担高油价，黑车就没有了市场。
三、可以更好的促进新能源汽车的发展和减少石油资源浪费，为世界节能减排、改善自然环境作出重大的贡献。
四、通过对公车等特殊车辆当月行程数的公开、公布，加强对公车等特殊车辆使用情况的监督和监管。
五、通过对企业或单位的福利用车在高峰时段让利一小时，让它们自动错开下班时间，以减少交通拥堵。
六、通过降低国外高档车或高排量汽车的回补率，从而扶持中国汽车行业的发展。
七、通过对不同汽车根据不情况确定其回补率，让普通低收入者坐公共交通汽车费用更低，让档国外进车使用的油价更高，来支持国内低端汽车行业。通过稳定交通运输车辆的回补率，让这些交通运输车辆获得稳定的低油价，以保持物价的长期稳定，从而减少通货膨胀。
总而言之，要根本上解决我国城市交通的拥堵问题，关键在于改变我国有车族的用车习惯。通过“高油价”和“回补率”的组合机制，让有车族自觉地减少用车时间，养成尽量避开城市高峰期用车的习惯，提高他们的环保意识，这才是最有效的。
采用“高油价”和“回补率”组合机制，就算不能从根本上解决我国城市交通拥堵问题，起码可以慢慢改变国民的用车习惯，自觉的增强环保意识。从另个角度来讲，让超时用车的人承担高额的用车成本，更能显示社会的公平，才能鼓励有车族尽量少用车，让更多的老百姓从中受益，最终达到社会的完美和谐。

城市交通拥堵一般指由于交通设施能力不足或非正常情况所引起的一定数量的交通车辆在公路上的滞留。主要表现为车辆不能在道路上正常行驶，可分为交叉路口车辆转向引起的交通堵塞、线路超负荷引起的交通堵塞、交通高峰期引起的交通堵塞、交通事故引起的交通堵塞和特殊原因引起的交通堵塞等。目前为止没有解决城市交通拥堵最好的办法，只有限号，限行，上下班分开时间短。

把所有城市改造成新疆特克斯一样的八卦城。取消红绿灯。学外国排水管热水管自来水管通信光缆统一在和地铁一样并行并隔离互不通，维修开车修理，避免扒开破坏马路堵车出交通事故浪费人为物力财力。

想要解决城市拥堵
这个需要提出一些限制
就是什么时间段
什么车才可以出行
这个也是较有效的

烟草在线专稿 引：根据中央统一部署，现在全国各地、各行各业正在认真开展以为民务实清廉为主要内容的党的群众路线教育实践活动。它的核心内容就是相信群众、依靠群众，始终与群众同生死共患难。马克思主义的历史唯物主义观点认为：社会的主体是人民群众，任何社会活动都是人们进行的活动，离开了人以及人们的积极性、主动性、创造性，不可能实现什么社会活动的目标。一个企业运转顺利与否，很大程度上取决于企业的员工积极性、主动性、创造性是否充分发挥出来，员工对企业的民主管理和参与意识是否强烈。因此，在企业运行的进程中，要切实加强企业民主管理，维护员工民主权益，保障员工主人翁地位，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，企业才能向前迈进，运转自如。只有这样，作为一个企业，员工的积极性、主动性、创造性得到充分发挥，各项工作才能顺利进行，达到预期的要求和目的，企业才能健康全面发展，为国家做出更大贡献。
一、员工积极性、主动性、创造性充分发挥必备的条件 （一）员工参与意识。比如企业出台某项重大决策、重要规章制度之前，要认真召开座谈会、职工大会等形式，认真倾听广大员工的意见和建议，反复论证、修改、完善，待确实可行时，才正式出台运转。 （二）员工主人翁意识。企业的主人是广大员工，企业的发展直接关系着每个员工的切身利益。尤其是在改革进入深水区的今天，一部分员工存在着偏面或错误看法，把自己看成是“打工仔”，分配干什么就干什么，好像机器人一样，不管对与否，有的地方员工存在着企业搞得好坏好像以已无关的怪现象。要彻底改变这种状况，激发员工其内在动力，使得企业的目标变成为个人的目标，使得从“要我做”转变为“我要做”。 （三）依靠员工意识。企业遇到困难时，无论你是找市长，还是找市场均有局限，都不是最好的办法。把眼睛重新转回到员工身上，方可找到真正的动力，找到破解难题的决巧。企业的出路就在身边，就在自己脚下。只要广泛深入员工中间，听取员工的意见和建议，发挥群体作用。俗话说，三个臭皮囊，顶一个诸葛亮。就是这个道理。运用群体知慧有助于作出最佳决策，克服困难取得胜利。比如征求员工提合理化建议、收集员工“金点子”等就是比较好的形式。 （四）员工对企业的依存意识。要使员工像爱护自己的眼睛一样爱护企业。要使员工对企业的前途更加时刻关心，正确处理好国家、企业、个人三者的关系。要使广大员工自觉把自己的前途与企业的命运，紧密联系在一起，形成“企业兴旺我光荣、企业衰败我羞耻”，成为广大员工的共识。要使员工明白一个简单的道理，“大河有水，小河才不会干涸”。只有把企业搞好，工作做好，经济效益上去了，员工个人才有前途，才有出路。 二、员工积极性、主动性、创造性发挥的现状及发挥不够的原因、因素 （一）现状：据初步统计各企业中员工积极性得到充分发挥的占25%；发挥一般的占50%；发挥不够或压抑的占25%。由此可见，企业中员工积极性、主动性、创造性发挥还有巨大潜力可挖。这个问题也成为当前各企业中十分突出急待解决的当务之急。 （二）原因：各企业中员工积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥的原因，是多种多样的，既有主观因素，也有客观原因。改革进入深水区后，有些企业的领导者根本不把员工放在重要位置上，有的高高在上严重脱离群众，企业决策只是一个人或几个人说了算，根本不同员工商量有关企业的事项，根本不听取或听不进员工的不同意见和建议。工作独断专行任何事情跟员工没商量。你若提意见或建议，不但不理解、不采纳、不解释，还对提意见者怀恨在心，有机会会“为难”你一下。造成的后果是严重挫伤了员工工作的积极性、主动性、创造性，更别说能得到一点发挥。另一方面有些员工在认识上存在这样或那样的错误思想，认为企业的事情，是他们领导者的事情，我们小老百姓根本不要去操这个心，管这个闲事，认为说了也白说，根本不会听。所以，为企业想办法、出主意的极少。由此造成恶性循环，使有些企业长期打不开局面或徘徊不前。 （三）因素：影响积极性、主动性、创造性得到充分发挥的主要因素有以下几点： 1、认可企业目标。积极性、主动性、创造性是群体成员的一种群体意识。代表一种个人成败与群体成就休戚相关的心理。此时，个人才能对企业目标有强烈的认同感，并为达到目标而努力。 2、经济收入合理。金钱虽然不是人们追求的唯一目标，但金钱可以满足个人的许多需求。所以，薪资与奖金分配的同工同酬、公平合理，能提高员工工作的精神和士气；不合理的薪资与奖金分配制度，或二次分配不合理，职务（岗位）工资悬殊太大，会引起不满，降低士气，影响积极性、主动性、创造性发挥。 3、工作岗位满意。对工作的满意（指个人所从事的工作合乎自己的兴趣、爱好、特长、适合自己的能力，具有挑战性或能够施展自己的理想抱负）。所以，要提高员工工作的积极性、主动性、创造性，就必须尽可能地根据各人智力水平、教育程度、兴趣爱好、各人特长、理想抱负等，安排适当的工作岗位和有利于发挥其内在潜力。还要注意为员工争取培训、培养、进修学习的机会，给予员工更多的参与企业管理的机会。 4、企业领导者优秀。一个企业领导者的的作风如何，包括思想作风、工作作风、生活作风，对其下属的工作精神影响很大。俗话说，上梁不正下梁歪。一个单位，在甲领导的领导下，大家心情愉快，工作积极、成绩显著。但换了乙领导，则怨声载道，情绪低落，工作受阻，这是常常有的情况。 5、同事团结协作。一个积极性、主动性、创造性得到充分发挥的单位，必然有高的凝聚力、向心力、吸引力；同事之间彼此很少发生冲突、敌对的现象。领导者要注意使企业内部成为合作式愉快群体，而避免成为竞争式苦闷群体。 6、信息互通有无。在一个单位中，上级与下属之间或同事之间的信息（意见等）沟通，如果受阻，可能会引起员工的不满而使士气低落。采取双向沟通，上下级之间要多沟通、多接触、多交流，可以减少许多不必要的麻烦或误会，尤其是让员工有参与群体讨论、参与企业决策的机会，可以提高员工的工作精神。 7、健康的身心。改善工作和生活环境，使员工工作时身心两方面都感到舒畅，每天生活、工作处在一个轻松愉快的氛围中，较少身心疲劳与心理挫折，较少焦虑不安，而充满自信与自尊，这都有利于积极性、发挥。 三、充分调动员工的积极性、主动性、创造性，为企业发展做出应有的贡献 （一）加强政治思想工作。进入新的发展历史时期，企业思想政治工作面临着新的挑战和考验。因此，对员工进行正面和系统的教育很有必要。把思想政治工作溶化在具体工作中，使思想政治工作丰实、充实。 具体做法：1、进行职业道德教育。把职业道德教育渗透到理想前途教育，端正经营作风教育等具体活动之中。比如举办“学习先进典型，从自身做起”、“社会上最美现象探讨”等讨论会。树立一批扎实工作、遵守职业道德的好典型，同时严肃批评或处理工作中出现的违反职业道德的思想或行为。这样，可以增强员工职业责任和职业纪律。 2、围绕文明经营进行教育。以改善服务态度，提高服务质量为主要内容进行经常性的教育，为客户解决实际困难，还可以搞一些科技创新、小发明等一系列活动，努力使员工向优秀员工看齐，争当优秀员工。 3、围绕经济责任实行教育。严格按对标标准设岗定人，实行定岗、定责、定利教育，定期检查，奖优罚劣、奖勤罚懒。对于达不到工作要求的，不仅满足于一罚了事，而是帮其找原因、想办法，鼓励其上进和增强责任感。 4、围绕员工生活进行教育。深入到员工中间去、深入家庭中，教育员工不但在工作上要有好的表现，在家庭中也要力争做个好父亲、好母亲、好儿女。企业要为员工解决实际存在的问题、困难。比如：子女就业、住房、婚姻、治病、文化学习、进修、两地分居等等。这样做，比那种空洞的说教效果好得多。以此同时，帮助员工了解企业的现在，展望企业的未来，从而关心企业、热爱企业。 （二）关心员工物质利益。有条件的尽可能地办好员工的福利，解决员工的后顾之忧。工作生活条件有了改善，员工工作热情就会更高了。需要是人类行动的原动力，企业可通过民意测验、民意调查、谈心、家访等形式，了解员工的需要，尽可能予以解决和满足，来调动员工积极性、主动性、创造性的发挥。教育员工正确处理好当前发展，国家、企业与个人的关系，现在不能解决的，作为努力方向设法解决，而且使员工有个奋斗目标。现在可以解决的，尽量帮助解决。员工有不正当的需要或过分要求，领导要耐心地对其开展批评教育、引导，将这种错误想法消除。 （三）加强经济责任制。把员工的经济利益同企业的经营成果紧密结合，是提高员工队伍素质的物质基础。企业不但要关心员工的政治文化、业务素质的提高，而且不能忽视员工的物质利益。一是落实经营责任制。坚持生产力标准，把员工的劳动报酬同劳动成果挂钩，彻底打破“大锅饭”，坚持按劳取酬，实行责任到人计分算奖，拉开挡次，克服平均主义，不搞一刀切。 具体做法是：第一步，每一个工作岗位上都拟定一个标准，用以检查工作是否做好。通过这个标准，不仅可让企业来捡查工作，而且可以使本人明确在工作中所处的地位，看到自己对企业组织的贡献。 笫二步，每一个工作岗位上都有一个明确的目标，而且尽可能是尽量做得到的，不能人为拔高，并且是管理部门与员工共同协商制定的。 第三步，是让每一个员工得到工作与目标之间的差距，及时采取改进措施，同时鼓励大家自己保存一个反馈纪录。 笫四步，就是给工作优秀者以奖励。采取的措施，一是金钱，明确指出，奖金一定要与工作表现相联系；二是表扬，利用各种场合大力宣扬；三是使员工有选择工作的权力；四是给予更大的使用（发挥作用）的机会；五是使受奖者有可以影响管理部门或其它人员的权力，有更大的发言权等。 （四）推动企业民主管理。企业民主管理的形式：有职工代表大会、各种机构领导小组、部门独立经济核算等形式。职工代表大会制是我国企业的一项基本制度，是企业实现民主管理的基本形式，是员工参与决策、管理和监督干部的权力机关。管理的民主化也是现代企业管理的客观要求，在现代化企业管理中，要求管理人员和员工更多地参与管理。充分发挥员工自身的主动性，即要使每个员工在工作中有发自本身的动力，只有使管理人员和全体员工真正地参与管理，才能把企业搞好。但现在不少企业职工代表大会等组织发挥作用比较小，应该说与它的实际作用有很大差距。领导者也只有真正的依靠全体员工进行管理，才能实现管理职能。最好方式，就是员工亲自参加决策的制定。全体员工有权参加决策的制定，就会使员工自己有一种主人翁的责任感，就会用决策中的目标，实行自我控制，使整个身心灌注于努力完成目标，而不是仅仅注意到工作本身。同时，企业必须有健全的民主管理制度，实行自下而上的群众监督，以保证企业领导者正确地使用人民授予的权力。 但要使人民群众监督领导者制度有力度、有效果。

如何调动员工积极性
企业的发展需要员工的支持。我们者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。
如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。
针对这个问题，提出几点意见：
一、身体力行调动员工积极性的前提和原则
1、摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。
2、率先垂范。欲激励别人，先激励自己;要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。
3、公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚保领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。
4、信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。
5、物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。根据我们公司的现有情况,物质需求应先解决，当然，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。
6、综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。
二、灵活运用调动员工积极性的方法
1、民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。
2、成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。
3、沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重是对他们最大的欣赏。要重视员工的价值和地位,如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
5、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。
关心爱护员工，这是调动员工积极性必要条件。领导干部要吃苦在前，享受在后，遵纪守法，民主管理，爱护员工，时刻发挥自己的模范带头作用，发扬公司民主管理的精神，使每个员工都能感受到主人翁地位在加强，踊跃为公司经营管理提建议、想主意。使员工视公司如家一样温暖，增加员工对公司的归属感、亲切感和依赖感。努力解决员工在工作和生活中存在的实际困难和问题，真正用亲情温暖员工的心，用信心鼓励员工努力工作，用关心解决员工生活中的实际困难，充分调动员工的积极性。
6、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励。对工作有重大贡献应予以重奖。
7、参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
第三、着力塑造具有公司特色的企业文化
坚持用高尚的企业精神增强员工对企业的凝聚力和向心力，这是调动员工积极性的重要途径。根据公司自身特点，使我们“精诚所至、金石为开”的企业精神，做为每个员工的灵魂和支柱，以启迪和激发积极性，引导员工把个人的目标、利益统一到企业的共同追求、共同价值观和共同利益上来，在利益的驱动下，开展“公司兴我富，公司衰我耻”的利益共同体。为此，一要培养员工的进取心，激发员工在激烈的市场竞争中创造性地实现各自经营目标，发挥最大的积极性;二是培育员工的“主人翁”意识，使公司员工有良好的创业敬业精神、自我发展意识和拼搏风格;三是培育员工的奉献精神，使之时时、处处为公司利益着想，形成人人关心公司的新局面。
第四、建立赏罚分明的利益分配机制
建立奖罚分明，赏优罚劣的利益激励机制，是调动员工积极性的重要手段。从利益机制上形成激励动力，对贡献大的，要给予重用;对完不成任务的，要给以必要的惩处。彻底改变“干与不干一个样，干多干少一样，干好干坏一个样”，通过严明的赏罚，激励员工不断向更新更高的目标努力奋进。反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
设计合理有效的薪酬制度
薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。
职级体系：
薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。
以绩效考评为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。
绩效考核制度：
绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构和协助部门之间的职责划分。
在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员;培训所有将对他人进行考核的人员;组织填写考评表;统计考评纪录;最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。
激励不能靠钱买
如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗?
事实证明，钱并不能解决所有的问题。研究认为，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。能够激起员工内在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，还要有份好工作。引用赫兹伯格的话说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。”
你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。
各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。
现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗?
遗憾的是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。
员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素;第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。
员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义。

转载以下资料供参考

如何调动员工积极性
企业的发展需要员工的支持。我们者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。
　　如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。
　　针对这个问题，提出几点意见：
　　一、 身体力行调动员工积极性的前提和原则
　　1、 摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。
　　2、 率先垂范。欲激励别人，先激励自己;要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。
　　3、 公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚保领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。
　　4、 信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。
　　5、 物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。根据我们公司的现有情况,物质需求应先解决，当然，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。
　　6、 综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。
　　二、 灵活运用调动员工积极性的方法
　　1、 民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。
　　2、 成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。
　　3、 沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重是对他们最大的欣赏。要重视员工的价值和地位,如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
　　5、 解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助 。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。
　　关心爱护员工，这是调动员工积极性必要条件。领导干部要吃苦在前，享受在后，遵纪守法，民主管理，爱护员工，时刻发挥自己的模范带头作用，发扬公司民主管理的精神，使每个员工都能感受到主人翁地位在加强，踊跃为公司经营管理提建议、想主意。使员工视公司如家一样温暖，增加员工对公司的归属感、亲切感和依赖感。努力解决员工在工作和生活中存在的实际困难和问题，真正用亲情温暖员工的心，用信心鼓励员工努力工作，用关心解决员工生活中的实际困难，充分调动员工的积极性。
　　6、 对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励。对工作有重大贡献应予以重奖。
　　7、参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
　　第三、着力塑造具有公司特色的企业文化
　　坚持用高尚的企业精神增强员工对企业的凝聚力和向心力，这是调动员工积极性的重要途径。根据公司自身特点，使我们“精诚所至、金石为开”的企业精神，做为每个员工的灵魂和支柱，以启迪和激发积极性，引导员工把个人的目标、利益统一到企业的共同追求、共同价值观和共同利益上来，在利益的驱动下，开展“公司兴我富，公司衰我耻”的利益共同体。为此，一要培养员工的进取心，激发员工在激烈的市场竞争中创造性地实现各自经营目标，发挥最大的积极性;二是培育员工的“主人翁”意识，使公司员工有良好的创业敬业精神、自我发展意识和拼搏风格;三是培育员工的奉献精神，使之时时、处处为公司利益着想，形成人人关心公司的新局面。
　　第四、建立赏罚分明的利益分配机制
　　建立奖罚分明，赏优罚劣的利益激励机制，是调动员工积极性的重要手段。从利益机制上形成激励动力，对贡献大的，要给予重用;对完不成任务的，要给以必要的惩处。彻底改变“干与不干一个样，干多干少一样，干好干坏一个样”，通过严明的赏罚，激励员工不断向更新更高的目标努力奋进。反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
　　设计合理有效的薪酬制度
　　薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
　　不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。
　　职级体系：
　　薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。
　　以绩效考评为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。
　　绩效考核制度：
　　绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
　　如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
　　考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构和协助部门之间的职责划分。
　　在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员;培训所有将对他人进行考核的人员;组织填写考评表;统计考评纪录;最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。
　　激励不能靠钱买
　　如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗?
　　事实证明，钱并不能解决所有的问题。研究认为，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。能够激起员工内在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，还要有份好工作。引用赫兹伯格的话说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。”
　　你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。
　　各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。
　　现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗?
　　遗憾的是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。
　　员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素;第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。
　　员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义
　　优厚薪酬只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。
　　以下是阻碍员工实现自我激励的10大要素：
　　* 企业氛围中充满政治把戏;
　　* 对员工业绩没有明确期望值;
　　* 设立许多不必要的条例让员工遵循;
　　* 让员工参加拖沓的会议;
　　* 在员工中推行内部竞争;
　　* 没有为员工提供关键数据，以完成工作;
　　* 提供批评性，而非建设性的反馈意见;
　　* 容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平;
　　* 对待员工不公正;
　　* 未能充分发挥员工能力。
　　利用人的愿望
　　要利用员工自我激励的本能，不仅要摒弃以上不利自我激励的做法，而且要发掘真正的激励因素。以下这些激励因素有助于利用员工自我激励的本能。记住，这些东西不需要涉及金钱。因此，你应该专注于如何在公司内部进行一些有效的改革，以赢取员工的激励。
　　* 如果员工的工作单调，试试给工作添加些乐趣和花样;
　　* 对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做;
　　* 在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神;
　　* 鼓励员工之间的互动与协作;
　　* 允许在学习中犯错。避免粗暴批评;
　　* 提高员工工作中的自主权;
　　* 为所有员工建立目标和挑战;
　　* 多加鼓励;
　　* 日常闲谈中多表示赞赏;
　　* 设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。
　　通过祛除非激励因素，增加无成本激励因素，你即可利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。
　　对了，不要费劲去一个一个地改变个人。应该努力去改变你的公司，减少不利于激励的消极因素，从而充分调动员工的本能实现自我激励。
　　针对知识型员工的激励：
　　企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型的员工来实现。美国学者彼得.德鲁克发明这个术语时，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。
　　知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务;获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
　　面向未来的人力资源投资机制企业不可能奢望知识型员工对企业的永远忠诚，而更多的是要求他在为企业服务期内保持忠诚，因此企业向合同期内的知识型员工的投资是保证他们忠诚的最好手段，从而实现企业和员工的“双赢”。
　　以SMT为代表的创新授权机制通过授权，将一个个员工经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其工作的程序和目标，并利用信息技术来制定他们认为的最好的工作方法。这种SMT组织结构，已经日益成为企业中的基本组织单位。这种组织结构，使企业经营管理者把对人的关注、人的个性发挥自主需求的满足放在前所未有的中心地位。
　　多元化的分配要素在当今社会，价值分配的内涵远远超出了薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、应用知识更具有影响力的要素。机会的表现形式有很多，象参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作和多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力。

首先身为老板，要想跟得上时代的发展，不被淘汰，建议还是要不断的学习，系统的去提升管理能力，成长为一名有思想、会领导、懂管理的实战派企业家，然后才能很好的建立系统管理体系，成长为一家规范化、增长快、竞争力强的卓越企业。回归主题，要想做好企业管理，需要从以下八个方面学习和努力!有这些能力才可以谈企业管理。

1、战略管理了解战略管理的内涵和本质，学习如何实现低成本、差异化的企业战略;为企业确定正确的发展方向，找出适合本企业的发展战略;提升全面战略决策能力，有效应对复杂多变的商业环境挑战。

2、营销管理提供系统的营销框架，从单点销售转型营销系统建设;学会营销战略规划和设计定位;从客户源头寻找战略性增长点，帮助企业提升营销生产力;学会渠道、团队和客户管理，打造高效的营销团队。

3、人力资源管理重新认识人力资源框架体系;了解如何招聘、激励员工及促进员工发展;学会人力资源考核流程、指标与分解，企业整体人力资源管理体系建构方法;通过绩效管理与薪酬管理体系的有效构建，做到人尽其才，企业与员工共赢。

4、财务战略与税务筹划收获一套财务管理思维，拥有正确的经营理念;掌握与时俱进的财务技巧，把握正确的企业运营路径;对企业财务活动进行预测、决策、计划、控制和分析，制定适宜本企业的财务政策，实现企业利润倍增。

5、商业模式

6、基础管理体系构建
7、情境影响力
8、商战模拟 系统了解企业运营管理，重新认识组织关系;构建组织运营体系，提升快速反应能力;通过组织运营，发现全面提升企业利润的增长点;利用沙盘模拟，了解企业组织设计、组织精简、运营流程中存在的阻力，探讨应对策略，找到组织变革成功的关键点。我觉得要想做好企业管理，没有这八大能力是远远不够的，自身管理能力薄弱，又谈何做好企业管理??

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现代企业管理是综合管理、专业管理与基础管理的全面体系。企业管理基础工作在企业管理中占有重要地位。管理基础工作处于整个企业管理体系的基层，各专业管理处于中间层，综合管理则处于最高层，这三种管理工作密切相关，不可分割。管理基础工作是“地基”，专业管理、综合管理是“楼层”，“地基”扎实，则大厦稳固，否则将屋倒楼倾。管理基础工作是实现综合管理和专业管理的基础和前提，管理基础工作也只有与综合管理、专业管理相结合才具有存在的意义，才能搞好企业管理。因此要搞好企业管理工作必须首先从各项基础管理工作抓起。

一、转变经济发展方式

转变经济发展方式，是关系国民经济全局紧迫而重大的战略任务，是企业贯彻落实科学发展观的必然要求。企业应以市场为导向，增强自主创新能力和管理能力，优化产品结构，提高产品质量和附加值；同时通过全员、全方位、全过程规范、严格的精益化管理和质量改进，提升管理水平、降低成本，减少排污，优化经营，提高市场竞争力，实现企业的可持续发展。

二、规范制度，明晰业务流程，提炼核心内容

制度是企业的行为规范，也是企业高效运行的保障。只有用标准、制度来规范员工的行为，规范工作中的纵向步骤和横向关系，使工作程序最佳化，才能把工作中的不安全因素降到最低，工作成本降到最低，各种消耗降到最低，实现工作效益的最大化。

企业规章制度建设是一个以终为始，与时俱进的过程，它直接影响到企业基础管理能力的提升，关系到企业的规范化管理。在制定制度时，必须保持严谨的态度，保证其科学性、准确性和适应性，考虑与公司的发展战略和管控模式相适配，满足公司战略发展的要求，兼顾企业现实和未来发展的需要。

同时，在庞大的业务网络中，找出几条主要的链，根据链的实际情况，明晰链的每一个流程，把复杂的东西简单化，把简单的东西量化，用流程来推动执行者的工作，让执行者通过该流程就知道自己该做些什么，应该怎么做，而不是事事靠领导来推动。并在每个链中提炼出几点核心内容，以便执行者能优先配置执行资源，而不是到处是重点，漫无边际。要达到“依法治理”的目的，而不是唯领导而论。定期对各项规章制度、流程进行监督、评估和修订，不断完善其管理职能。细节决定成败，不少企业几十年的荣誉与光环在瞬间消失殆尽，原因就是在于忽略细节，对于存在的小错误小毛病视而不见，不采取行之有效的措施予以纠正，时而久之小毛病弄出大问题，企业倒闭也再所难免。因此我们一定要重视细节，不放过纠正任何一个错误的机会，发现一个错误就必须纠正一个错误，发现一个问题就必须解决一个问题。任何问题发生，我们均要搞清楚何时何地发生何事，事故责任人是谁，有否给公司带来损失，带来的损失有多大，怎样才能有效防止同类事件的再度发生，否则我们永远不会有进步，企业也永远不会有进步。

三、搞好标准化工作

标准化是企业的一项综合性管理基础工作，它是企业进行生产经营活动的重要依据，也是企业提高管理水平的重要手段。标准化工作是企业搞好各项管理活动的依据和准则，是企业适应市场经济的前提条件，也是规范各项管理工作，稳定产品质量，提高企业管理水平的一个重要途径。因此，企业必须重视标准化工作，将公司各项基础管理工作全部纳入标准化，尽量用高标准要求，使各项管理工作形成系统，如：企业的质量管理体系、环境管理体系、职业健康安全管理体系严格按GB/T19001、GB/T24001、GB/T28001标准建立、实施，实验室检测体系按ISO/IEC17025标准建立。现场管理，制定6S管理标准并认真推行，使各项工作有标准，人人按标准工作，保证各项管理工作的规范性。

四、建立科学的培训、评估体系，不断提高员工素质

在现代企业管理中，人力资源的重要性不断上升，特别是在知识经济时代，企业外在环境变动剧烈，知识型员工比例增大，员工是企业利润和企业竞争力的源泉，又是个人行为的自我管理者。因此，企业应结合企业的战略目标对培训进行全面的计划，建立科学的培训、评估机制，分层次进行新知识、新思想和新方法的理论培训和技能训练，全面提高员工的综合管理和实践能力。人们都说现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，而怎样才能选拔好的人才，留住好的人才，这些都是值得我们认真思考的问题。但在思考这个问题之前，我们首先应该搞清楚什么样的人才是“人才”。我个人认为作为企业的人才，首先要对企业有高度的忠诚，一个对企业没有忠诚感的人，就算有再大的本事也不能为之所用。第二则是对企业的文化要有认同感，第三则是要有一定的文化知识和技能；第四是要有独立思考和解决问题的能力；第五则是要有开拓创新的精神。明确了什么是人才之后，我们就应该想怎样去选拔或者招聘人才。通常情况下，我们应该以企业内部选拔人才为主，选拔人才的时候我们应该首先通过以上五点对其进行考评，考评达标者予以录用。而对于在其位不能谋其政者，我们应该果断的处理，否则就会出现“当断不断，反受其乱”的后果。

五、加强班组建设

加强班组建设，是企业适应“现代化管理，全面提高素质”极为重要的环节。班组是企业的基层组织，企业的各项任务都要通过班组去落实、去完成，班组管理的好坏，直接影响企业的管理水平，对企业管理起着举足轻重的作用，可以说班组建设工作是企业的一项“健身工作”。因此要把加强班组建设作为提升管理水平的切入点和突破口，开展强化班组建设活动，制定切实可行的班组建设活动管理办法、实施细则与考核方案，并适时组织各层面人员采取走出去、请进来的方法，学习班组管理方面的先进理论知识和经验，不断推动班组管理水平上台阶，从面提高企业管理水平。

六、建立明确的目标和合理的绩效考评与激励机制

实行“目标管理和自我控制”法。合理的目标是工作的航标和动力，企业发展取决于目标是否明确，制定目标，是管理实践的第一步。企业可结合公司的发展战略、生产经营目标计划，制订年度、月度工作目标、计划和各项定额，并进行层层分解，转变成各个部门以及个人的分目标，使每个部门、每个员工都能做到责任清晰，目标明确；同时将目标做为考核标准进行考核，促使部门和员工在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标。

制定合理的考核方案或办法，对工作结果进行检查、评估和奖惩，提出改进措施。考核中，坚持公平、公开、公正的原则。

激励是调动员工积极性的最有效的方法之一，企业应建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性，并协助员工发现专业性及实现个人专长的时机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。如果我们想要搞好企业，以“人”这一第一生产力来推动企业的持续发展，那么我们就必须充分重视人的作用，企业的财富是靠员工来创造的，因此我们必须要有一定的而且是可操作的、行之有效的激励措施来鼓励优秀员工，对于员工的小改小革我们要给予精神上及物质上的奖励，打破动不动脑一个样的传统管理方法。

七、广泛应用现代化管理思想和方法

当今企业正处于处于改革攻坚阶段，正面临着经营机制转变、激励与约束、分工与协作、生产与服务以及降本增效等一系列长期无法解决的难题，广泛应用现代化管理思想和方法，探索和应用新的管理模式已显得非常必要。

首先，推行“人人成为‘经营者’”的管理模式，体现“以人为本、精细有效、整体优化”的管理思想，运用系统、科学的管理方式和现代、高效的管理手段，实现管理手段数字化、协作关系数字化、核算单位最小化。同时，把市场机制引入企业内部，形成企业内部模拟市场以及虚拟经营者，实现员工身份经营者化和企业内部模拟市场化，使每个员工都从经营者的角度去思考和处理问题。

总之，搞好企业管理一项长期、艰巨的系统工作。它需要企业不断的将现化化管理思想和方法与企业实际结合应用；需要企业的全体员工齐心协力，共同进步，共同提高；需要企业的各项基础管理工作、专业管理工作和综合管理工作共同推进、共同作用。

八、推行信息化管理

以“三大系统”信息化（办公自动化信息系统、财务信息管理系统、物流信息管理系统）为基础，把信息化管理涵盖到公司的生产运营、财务、营销、仓储、采购、科技发展等方方面面，通过强化管理，狠抓落实，迅速有效地提升行政事务管理、财务资金管理和物流管理三项控制能力，真正实现“三流合一”、“管控一体”，打造数字化管理体系，从而改善办公环境和条件，较少或避免各种差错和弊端，基本消除信息孤岛和管理黑洞，实现信息资源共享，并通过对各项管理信息资源的深度开发和广泛利用，不断提高生产、经营、管理、决策效率和水平，减少人工费用，降低成本，使企业管理水平跨上一个新台阶，最终提高企业的经济效益和核心竞争力。

一、人员的管理。
1、对于新来的员工，来到车间难免存在紧张的心里。作为班组长首先要消除新人的紧张心里，使他尽快的融入班组当中去。然后在进行解说和示范，而不是草草讲讲了事，这个这样做，那个那样做。培训了几分钟，好了，“会了”，“会”“做吧”。
2、注意缺席顶工位：有许多作业不良，就是由于顶工位人员不熟练而造成的。我们班组长平时要有计划地培养全能工，来填平缺席陷阱，避过危机的再次发生。
3、调动员工的积极性。健全的奖惩制度是基础。高明的指示、命令是调动积极性的关键;管理人员在安排部下工作时，不能只是简单地甩下几个指示、命令，要想办法诱发部下参与的积极性才是。积极性一旦调动起来，再棘手捣乱难题都能得到圆满的解决。任何事情不是制度让我做，而是我要做。
4、出现问题，不是听说是这样。而是亲自到现场，了解事情的经过。对症下药。切忌摆官架子。
5、对员工的表扬和批评。表扬时要注意：要及时在众人面前表扬;借助他人来表扬;
批评时要注意：就事论事，切莫言及他人他事;批人要留“皮”，不往死里整;不听部下解释，揪住就批，有理没理先骂一顿再说;不给挽回机会，一错就批。根本不理会最终结果;不再信任，错一回批一次，以后就不再使用该人;不采取相应的实际处罚，每次都停留在口头上;
6、巡查。百闻不如一见，看一百份报告、听一百次汇报，都不如亲自到现场巡视一趟深刻得多，管理职务不同，巡视的次数、范围、视角都有所不同，但巡视的目的却是相近的，巡视有以下几种目的：一、确认管理结果;二、可以把握真实情报;三、可以发现新情况;四、增进上下级的沟通;
7、培训是指上司对部下所担负的工作内容进行培训指导，使部下掌握工作上所必须具备的能力。
需注意： 一、由基础到应用; 二、从简单到复杂;三、让其动手看看;四、让其积极地提问;五、不停地关心、鼓励;
8、建立鲜明奖惩制度。奖励是驱使员工走向共同目的地的原动力之一，奖励优秀的人员，是为了激励全体人员的积极性。处罚是防止某些人偏离既定行进路线的保证，也是为了保证每一个人的行动都符合最低要求。
9、抓紧每天的8小时。管理手法粗杂，不能有效管理;节奏慢，拖延成性。
二、物料管理
1、领料与入库都要数清楚：在仓库领料与产品入库时都要与对口人员当面点清数量，无误后双方签名。
2、先来先用不能乱：按材料的制造时期，先生产的先使用，后生产的后使用。材料去向要清楚：
3、不是所有的材料都能组装出成品，中途分流的材料要有合理的理由，分流的数量要补回，否则生产计划就无法达成。材料管理时需注意：
一、非正常生产所需的材料，尽量从仓库领取，而不是从制造现场取得;
二、作《材料去向清单》，实施现场材料管理追踪;
三、当日不良当日清理;
四、及时记录和销去不同生产单位之间转用材料的数目;
五、制定相应奖惩制度，防止人为遗失、损毁材料;、改善材料保管和作业环境，防止盗窃和天灾的发生;
4、辅料管理要清楚：缺少辅料，生产一样无法进行，辅料的好坏不仅直接影响着品质，它在成本中也占据着一定比例。管理时需注意。
三、设备管理
合理运用设备技术经济方法，综合设备管理、技术和财务经营等手段，使设备寿命周期内的费用/效益比(即费效比)达到最佳的程度，即设备资产综合效益最大化。
设备管理的工作要求和范围
设备管理是对设备寿命周期全过程的管理，包括选择设备、正确使用设备、维护修理设备以及更新改造设备全过程的管理工作。
设备运动过程从物资、资本两个基本面来看，可分为两种基本运动形态，即设备的物资运动形态和资本运动形态。设备的物资运动形态，是从设备的物质形态的基本面来看，指设备从研究、设计、制造或从选购进厂验收投入生产领域开始，经使用、维护、修理、更新、改造直至报废退出生产领域的全过程，这个层面过程的管理称为设备的技术管理;设备的资本运动形态，是从设备资本价值形态来看，包括设备的最初投资、运行费用、折旧、收益以及更新改造自己的措施和运用等，这个层面过程的管理称为设备的经济管理。设备管理既包括设备的技术管理，又包括设备的经济管理，是两方面管理的综合和统一，偏重于任何一个层面的管理都不是现代设备管理的最终要求。设备管理是以企业经营目标为依据，通过一系列的技术、经济、组织措施，对设备的全过程进行的科学管理，即实行从设备的规划工作起直至报废的整个过程的管理。这个过程一般可分为前期管理和使用期管理两个阶段。
设备的前期管理是指设备在正式投产运行前的一系列管理工作，设备在选型购置时，应进行充分的交流、调研、比较、招标和选型，加强技术经济论证，充分考虑售后技术支持和运行维护，选用综合效率高的技术装备。
设备的使用期管理分设备初期管理、中期管理和后期管理。设备的初期管理一般指设备自验收之日起、使用半年或一年时间内，对设备调整、使用、维护、状态监测、故障诊断，以及操作、维修人员培训教育.维修技术信息的收集、处理等全部管理工作，建立设备固定资产档案、技术档案和运行维护原始记录。设备的中期管理是设备过保修期后的管理工作。做好设备的中期管理，有利于提高设备的完好率和利用率，降低维护费用，得到较好的设备投资效果。设备的后期管理指设备的更新、改造和报废阶段的管理工作。对性能落后，不能满足生产需要，以及设备老化、故障不断，需要大量维修费用的设备，应进行改造更新。
企业设备管理应当以效益为中心，坚持依靠技术进步，促进生产经营发展和预防为主的方针。以科学发展观为指导，贯彻国家的方针、政策、法规，通过技术、经济和组织措施，对企业的主要生产设备进行综合管理，坚持设计、制造与使用相结合：维护与计划检修相结合;修理、改造与更新相结合;专业管理与群众管理相结合：技术管理与经济管理相结合的原则，做到综合规划、合理选购、及时安装、正确使用、精心维护、科学检修、安全生产、适时改造和更新，不断改善和提高企业技术装备的素质，为企业的生产发展、技术进步、提高经济效益服务。

首先因为地球是一个不透明的实心球体，所以，当太阳光照射过来的时候，只能照亮地球的一半，向着太阳的那一半（也就是被照亮的部分）是白昼，背着太阳的那一半是黑夜。这样就有了昼夜之分。
然后由于地球自西向东自转，所以在地球仪上点一个红点，你能发现在转动地球仪时，这个红点进入白昼，然后又进入黑夜，接着又进入白昼......这样这个地点就出现了昼夜交替现象。
你可以试试楼上的方法，能演示成功的

你拿一个不透明的球和一个手电筒
用手电筒照球 然后自己转动那个球体
就很清楚了
照不到的地方就是黑夜

那样产生的
....

《地理》高中上册2004年人教版15页就讲“地球的自转”，这种讲法已是400年没变，从哥白尼到牛顿，又到21世纪，无人不知地球23小时56分4秒自转一周。可在如此简单的真理背后，没人告诉我们下一个为什么，即为什么地球会自转？为什么地球会偏着头转？而金星为什么要反转？天王星为什么要睡着转？冥王星为何要同自己的卫星查龙面对面地旋转？不弄清地球与其它行星的旋转动力来源，光年复一年地背诵地球自转的周期与转轴倾角有个屁用！你讲不清楚不要紧，可你得告诉学生，说你不知道地球自转的动力是怎么来的，你应该让学生有个深入思考的目标啊，怎么能长期回避这个科学问题呢？60

年代，我读中学时就问过当时的老师，他说你上了大学就知道了，文革时期大学停办了，我买了原华东师大地理系主任金祖孟教授的《地球概论》，也在回避这个问题。文革后第一次高考，我有幸到上海上大学，某星期天，我背了一书包手稿到金祖孟教授的家里当面向他请教，他先问我读过美国芒克的《地球自转》没有，我说读过3遍，但芒克把全球火车对地球自转的影响都算进来了，却遗漏了万古奔腾的洋流，他也回避了这个问题。金教授最后也没说出个所以然，使我相当失望。后来金教授坐了我国地理学界的第一把交椅，80-90年代的中学《地理》课本全由他作最后审定，可这几十间的《地理》课本依然不谈地球自转的动力来源。1997年，我到北大地球物理系找到王仁教授（科学院院士），他是搞“地球动力学的第一权威”，王老师说他只研究潮汐对地球自转的影响，整个地球自转的动力问题可能是个哲学问题。该系钱祥麟、王邵武、地质系董申堡（院士）也没有很准确的答案。倒是一批哲学家认为这个问题很简单，他们说康德早在200多年前就把这个问题解决了，所有行星自转的动力都来自原始星云中的牛顿惯性，其实，这批哲学家根本就没读牛顿的原著，康德算哪根葱？这位德国古典哲学的创始人基本是个科盲。

各位同学，下面是本人30多年的思考总结，发表在《地球大揭秘》第一章，能否有一定参考作用，请你们审定，你们才是历史与真理的最后审定者。

第一章地球自转的动力

著者认为：

“地球在自转”不等于“地球自己转”，康德――拉普拉斯关于地球自转动 力来源于地球内部的“星云假说”误导了地球科学。地球无故不会转，它内部没有动力！现地球之所以24小时自转一周，是因为它在以每小时10万多公里的速度绕日公转，且途中遇到太阳风的侧面推力，使高空产生等离子西风环流，高空西风又推动地面西风和向东涌的洋流，进而推动地球自西向东旋转。

一、地球在自转≠地球自己转

今天人们所说的“地球自转”，只是在描述地球自身绕日运行的姿态，它相对于太阳的位置而言，每24小时旋转一周；相对于恒星的位置而言，每23小时56分旋转一周，这是现行时间标量的依据，是太阳日和恒星日日长的由来，也是地球出现朝、昼、暮、夜的原因。“地球自转”这一概念揭示的是“地球在自转”这一自然现象。 其实，古希腊的费罗劳斯、海西塔斯等人早已提出过地球自转的猜想，中国战国时代《尸子》一书中就已有“天左舒，地右辟”的论述，而对这一自然现象的证实和它被人们所接受，则是在1543年哥白尼日心说提出之后。

然而，地球为什么会自转 自转的原因是什么 自转的动力从哪里获得 为什么选择现在的方向、姿态、速度自转 这些都是现代科学至今没有解决的问题。它不是要求去重复说明“地球在自转”这种已被证实的自然现象，而是要求弄清地球自转现象背后的原因，要求弄清地球自转的动力来源及其制约因素。

“地球自己转”已经是在说明地球自转的原因，它要肯定的是：地球自转的动力在于“自己”，在于地球内部而不是外部，在于自身具有的内力而不是外力。否定“地球自己转”并不是否定“地球在自转”这一现象，而是否定地球内部有推动自己旋转的动力，如同水磨旋转的动力并不在于磨体内部一样。故“地球在自转”不等于“地球自己转”，它们是两个不同的概念，若把两者等同起来，便是一种“误等”。

二、“误等”误导了分支科学

几个世纪以来，人们似乎习惯于把“地球在自转”的现象归结为是地球自身的行为，并未更多地意识到这两个概念的不同，也没仔细质疑过“地球自己转”的动力来源。一代代人大胆地在“地球自己转”这一基础上，开垦着一块块分支科学的园地，其中地质力学、大气动力学等，把地球自转所产生的角动量、惯性、科里奥利效应等，引为自身的力源；天体物理学用“地球自己转”的原理，去解释其它行星、天体的运动；哲学家们据此概括出“事物运动的动力都存在于事物内部”这样的普遍规律；还有的分支学科运用这一原理“圆满地”解释过其它自然现象。在这样的气氛下，谁若撬“地球自己转”这块基石，难免会触动一系列分支学科发生连锁地震，科学界必群起而攻之。

问题是，由“误等”误导的这些科学分支已经走到非常困难的境地。如气象学一直以为，风就是由于“地球自己转”而产生纬向环流的，而金星243天才自转一周，它却有比地球更大的纬向风，又作何解释 地质力学认为，山脉是地壳跟不上“地球自己转”的转速而向西滑动堆挤而成的，那么金星自己几乎不转，它地表上两条巨大的山系和大峡谷是怎么来的 另外抱给你一个地球，把它放在太空同样的轨道上，它会自转吗 到底地球自己转还是不转的问题，已经尖锐地提到现代科学的面前，无法回避。

三、虚构的“星云说”

科学并没有做错题，结论与事实不符的原因在于被康德――拉普拉斯星云说所误导。自哥白尼证实地球在自转这一现象后，人们就开始探索地球自转的动因。300年前的牛顿力学便精确地描述了地球的自转及其进动，但牛顿并未从物理学上论及地球自转的动力来源，而是简单地把它归因为上帝的“第一推动”。

1755年，康德在《宇宙发展史――根据牛顿定理试论整个宇宙的结构及其力学起源》一书中，虚构出一种“原始星云”，地球在这种星云的引力收缩中诞生，于是保留着收缩时所产生的旋转惯性，从此永恒地按牛顿惯性定律旋转，“地球自己转”的动力是地球形成时与生俱来的，地球自转的原因在于地球物质自身的引力，力源在地球内部，地核的旋转角速度应大于地壳。 随着拉普拉斯把这套虚构的假说数学化，康德―拉普拉斯星云说诞生，“地球自己转”被公认为是“地球在自转”现象的原因，并成为战胜上帝推动说的有力武器。

当然，琼斯―捷费利斯的碰撞潮汐说、施米特的俘获说、本纳季的新灾变说等，在地球旋转惯性的最初来源问题上提出过不同看法和推导，但在地球自转的力源问题上与康德并无两样，即地球内部一直保留着某种原始的旋转惯性。这些假说的推论过程有一个共同特点，即第一大前提都是虚构的，没有观测和实验的证据。

科学不能建立在无法实验验证的假说基础之上，康德――拉普拉斯星云假说是不可靠的，不能作为科学立论的基础?銮遥�档滤�茉斓脑�夹窃聘�揪筒淮嬖凇H绻?0亿年前有 原始星云，50亿光年远处就不会有星光

传来，因为星云是不发光的。现既然有星光传来，说 明那里没有星云。同理，50亿年后，那里的人类看到咱们太阳的星光时，也说我们这里曾是 原始星云，你信吗?

四、地球无故不会转

还是抱给你一个地球，把它放在同样的轨道上，它会不会转呢 也许你认为，若不预先给它一个旋转惯量，它就不会转。那你可错了，又在重复宇航时代初期的思路。 60年代，原苏联与美国曾向太空发射探测太阳辐射的人造卫星，让镜头固定地对准太阳并绕太阳公转，可出人意料的是，卫星在太空胡翻乱滚，镜头东摇西晃，根本无法给太阳拍照。卫星内部没有康德式引力收缩，也没预先给定一个旋转惯量，卫星为何无故而转呢 一次次失败使科学家们对传统的太空观念产生了怀疑，太空除引力、磁力之外，必还有第三种力，不然，太空中的物体，包括地球，无故自己不会转。

五、太空第三种力

70年代，太空探测发现太阳在刮“风”！即太阳表面的等离子体微粒流在向四面八方猛吹，在地球轨道附近实测平均风速约为450公里／秒，有时达到770公里／秒。微粒流中绝大多数是氢原子核，其次是氦核及少量其它元素的原子核。 这些带电粒子流在地球轨道空间呼啸而过，对阻拦它们前进的一切障碍都会给予一定冲力，它把太空探测器吹得左旋右转，把彗星的气体和尘埃从彗头吹出，形成几千万公里长的彗发，把地球磁层吹变形，迎风面被挤压在约8万公里半径之内，而避风面却延长到200多万公里之遥。

地球磁层实际就是地球磁场俘获的等离子微粒圈层，由于它的屏蔽作用，高速撞来的太阳风质子流便停止在它的外沿，形成所谓“激波”。太阳风中每个氢原子核撞击地球等离子圈层的力可由牛顿第二运动定律求得。

F＝ma

一个氢原子核的质量m为1 .67×10 －27 公斤，a为它的加速度，a＝（v－v 0）／t，如这个氢原子核撞向地球等离子层后，其速度v在1秒钟内从460公里／秒变为0，那么a就为460000米／秒 2，由此而知这个氢原子核作用于地球等离子圈层的力为7 68×10 －22 牛顿。 地球等离子圈层（磁层）半径约31万公里，其最大截面面积约3×10 21 厘米 2，已知地球轨道附近太阳风的密度约每厘米 3含5个氢原子核，那么每1秒钟内撞向地球等离子圈层的氢原子核数将为6 .9×10 29 个，由此可求出太阳风每秒钟作用于地球等离子圈层的总推力为5. 3亿牛顿。这个力相当于使5 3亿吨的物体每秒钟获得1毫米的加速度，而整个地球等离子大气的质量不超过6000吨，故向日面的等离子大气完全在太阳风力的支配之中。因等离子体浮在地球大气之上，大气是等离子体的载体，太阳风对等离子圈层的这个压力必然向下传递，使大气圈层也产生相应的形变。 据气象学对地球大气的测定，地球大气总重量约5300万亿吨，而背日面大气通常比向日面大气厚1／10。也就是说，背日面大气比向日面大气重530万亿吨?悸歉呖盏拇笃�浅O”。�旨俣ㄋ�拇笃�芏戎幌嗟钡涂沾笃�陌偻蚍种�唬�幢橙彰娴拇笃�槐认蛉彰娴拇笃�兀?.3亿吨。如果太空没有一个外力，大气应该平衡地分布在地球质心的两侧，那么这5. 3亿吨的外力是从哪里来的呢 显然是太阳风力，是太阳风通过带电粒子压迫地球等离子层，而间接作用于地球大气的结果。

太阳风是太空中的第三种力，像一只看不见的巨掌推顶着地球，当然，由于地球的质量太大，它无法把地球推出轨道，但它恒久地作用于地球的一侧，必然影响地球在太空的行走姿态，地球自转必然与太阳风力有关。

六 5 .3亿吨的无形负荷

如果地球静止在太空，那么太阳风的风力再大，其压力F 1、F 2（如图1――――本机无法贴图）都平衡地作用在地球质心的两侧，它能把地球沿X轴方向向右推出，但无法把地球推转。 事实上，地球并没有停止在太空，而是以每小时10万公里的高速绕着太阳公转，对于一个运动着的天体来说，情况就不同了，太阳风的压力偏在Y轴的左侧，这就必然产生一个力矩。从理论上说，一个飘浮在太空的物体是没有摩擦阻力的，只要有哪怕仅1公斤的力矩，也能扳动一个巨大天体的转柄，因为1公斤的外力就已经打破了天体围绕质心的平衡。

〖TPK1，＋63mm。85mm，BP＃〗

〖TS（〗〖JZ〗〖HT5”H〗图〓1〖HT〗〖TS）〗

由于太阳风粒子流的质点运动方向与地球公转轨道的角度接近90°，而且恒久地作用在向日面一侧，故可设太阳风的合力作用在C点，且压力为5 3亿吨，而C点的物质随O点沿Y轴高速前进时，这个横向压力就成为C点纵向前进时的摩擦阻力，相当于左半球被一个气体刹车瓦包住或外加了一个5 3亿吨的无形负荷。同水面滚动 的气球一样，球皮与水面的接触点就是滚动摩

擦点，相当于C点。 一旦C点附近出现一个摩擦阻力，就会使左半球作减速运动，无阻力的右半球仍在惯性作 用下按原速沿Y轴运动。假如右半球的惯性力集中在A点、方向与Y轴相

同、力F刚好为5.3亿牛顿，力臂r取地球赤道半径的一半，即取3189公里，A点力矩M便由下式可得：

M＝r×F

＝3189000米×5 .3亿牛顿

＝1 .7×10 15 米?牛顿

这个力矩M使A点总是快于地球公转前进的平均速度，导致地球绕地轴O点作逆时针圆周运动，即从北极看，自西向东旋转。

七、旋转的等离子风轮

数数夏夜的流星，也许有人会问，哪来这么多石块向地球大气层坠落呢 其实，地球所行走的空间除有无数石块、冰块、沙粒、尘埃之外，还有大量游离的等离子气团飘浮在太空。人在马路上疾行，会感到有风拂面，这个迎面风是由于人向前行走产生的，且叫它“行走风”。地球在太空高速“行走”，太空中的游离气团也会迎面而来，产生地球的行走风，地球行走风与Y轴平行，但方向相反，同太阳风相互垂直，共同作用于地球，见图2。

〖TPK2，＋69mm。90mm，BP＃〗

〖TS（〗〖JZ〗〖HT5”H〗图〓2〖HT〗〖TS）〗

行走风对地球最外层的等离子气体圈层形成一定压力，把D区的大气向B区压、导致OD一面的 气层薄，OB一边的气层厚，即OB＞OD。 太阳风对地球最外气层形成更大的压力，

把C区的大气向E区压，导致OC一面的气层比OE一面的薄，即OE＞OC。 比较这两股风力对地球等离子风轮的影响，太阳风的风速是450公里／秒，而行走风的风速才29 .8公里／秒，行走风比太阳风的风速小十几倍。另外，行走风只是偶然地、局部地、一阵阵地碰向地球的外层大气，而太阳风则是恒久地、全面地、连续地作用于地球，故太阳风是推动地球风轮的主力。

由于太阳风的压力更大，它对地球气轮的运动起决定作用。因CD区的大气受力面积要比CB区小，故太阳风作用于CB区的压力要比CD区大。地球质心两边的力臂长短不一，OB＞OD，两侧受力失衡，故地球气轮出现逆时针旋转的趋势。 由于靠近B点的等离子离地心远，地心引力小，故更易被太阳风吹向A区，而一旦CB区的大气向BA区挤压，A区大气就会在重力作用下向AE段运动，OBAE一区的大气压力就大于ODE区，大气向D区移动，DC段的大气又向CB段填充，整个地球气轮开始旋转，成为地球的等离子风轮。

八、风轮裹着地球转

即使太阳风有5 .3亿吨的压力，也还不到地球质量的万亿分之一，直接用该力来说明地球这个巨大刚体的旋转，显然是无稽之谈。前面把太阳风力作为扭动地球转柄的外力矩，只是一种设定。事实上，太阳风力不可能直接作用于地球刚体，它通过风轮和水轮间接地把力传递给地球，最终导致地球自转。 随着等离子层高度的降低，等离子体比重增大，大气密度增高，到50～500公里高度内，基本上全是高空稀薄大气层了。这一稀薄大气层是等离子层的载体，等离子西风风轮的旋转，必然粘滞它作同向环流。实测证明，50公里以上的稀薄大气层，全部由西向东作纬向环流。它已是计算导弹弹道的一个重要因子，即“高空西风因子”，它的平均风速约900米／秒，但由于大气非常稀薄，它的风是急而无力的。

50公里以下的低空大气是高空稀薄大气的载体，高空西风因子又粘滞低空大气作全球性西风环流，这样便启动了整个地球的风轮。风力由外圈向内圈传递，形成包围整个地球的西风系统，地球悬浮在旋转着的风轮中，风轮裹着地球同它一起自西向东旋转，如图3所示。

地球表面70％是海洋，海洋是地球的水圈，是大气的主要载体，大气西风环流必然会吹动粘滞洋面作同向环流。事实上，地球上的洋流全是由风力所支配的，如环南极西风漂流，便在常年西风吹动下永不停歇地自西向东涌流。如果地球上没 有陆

地，那么，海水就会在西风系统驱赶下作全球性纬向环流。 海水向东涌流，当然会粘滞海底、推涌海岸向东旋转。地球最大水域中的太平洋西风洋流便每时每刻都在把科迪勒拉山系向东推涌，这条全球最长的海岸山系便成为地球的最大转柄。太阳风就这样通过风轮、水轮抓住了地球这个刚体的转柄，地球就这样被一级一级地推动着自西向东旋转。

〖TPK3，＋64mm。82mm，BP＃〗

〖TS（〗〖JZ〗〖HT5”H〗图〓3〖HT〗〖TS）〗

九、地球转速公式

当地球被启动、加速、旋转起来之后，若速度得不到控制，它必然会像超速飞轮那样崩裂，而现在地球的转速是怎样被控制的呢 地球自转的力源既然来自“两风”，而行走风的风力取决于地球公转速度，那么太阳风力和地球绕日公转的速度就决定着地球自转的速度，也就是说，地球自转的速度V与太阳风力F和公转速度U的积成正比。

V＝F×U

如果V＞F?U，那就必须减速，如果V<F?U，就必须加速，这样才能维持自转速度与“两风”力矩的平衡。而“两风”并不直接把力传给地球，它们对地球自转速度的控制，仍然是通过西风和洋流来执行的。

〖TPK4，＋70mm。58mm，BP＃〗

〖TS（〗〖JZ〗〖HT5”H〗图〓4〖HT〗〖TS）〗

图4说明，南、北中纬地区的西风及西流大于地转线速度，西风和西流把地球往东推，欲给地球加速。而赤道区的西风和西流流速小于地转线速度，成为“负西风”。这如同顺风行驶的汽车，车速超过风速后，顺风便转化为逆风一样。现赤道地面的东风带就是“负西风”转化而来的，太平洋、大西洋的赤道东风洋流也是由“负西流”转化而来的，赤道东风和赤道东风洋流把地球向西推涌，欲使地球减速。

如果人为地给地球加速，那就会遇到赤道东风和赤道东风洋流的更大阻力。如果使地球转 慢，那又会遇到南北两条西风带及其西风洋流的更大推力。地球就在这南北两道推

力和一条赤道拉力中寻求平衡，使自转的速度保持在“两推一拉”的合力之中。地球的转速在风轮和水轮的直接控制之下，它不能随意选择或改变自己的转速。

十、“风吹地转说”

太阳风推动地球自转的立论，完全建立在已观测的证据基础之上，它能完满地解释大气、海洋、地质等学科所面临的疑难，真实地反映地球运动的状态。？然而，冥王星不转，天王星睡着转，金星反转，水星慢转，这些行星自转现象如何解释呢？地球又为什么会公转？公转速度又如何控制？……这些问题不解决，地球自转的动因仍然无法落锤。可庆幸的是，70年代以来卓有成效的行星探测，已经为解决这些问题积累了大量观测数据，这些资料会促使人们去重新评判当代行星起源的假说。下篇将对这些问题逐一提述，它将消除我们对“太阳风造成地球旋转”原理的任何怀疑。

现把这一原理归纳如下：地球自转的动力来源于外部，是太阳风和行走风的合力启动了地球的风轮和水轮，地球在风轮和水轮直接驱动下自西向东旋转。地球自己不能转，也不能不转，怎样转，转快转慢，都取决于外部各圈层的矢量和合力，这就是“地球在自转”现象的真正原因。为与“地球自 己转”的理论相区别，我把它简要地称为“风吹地转说”。

有读友会产生这样的想法，太空中吹出的肥皂泡在周围气流作用下，照样会自转，这么简单的原理还能称为“地球大揭秘”? 我非常理解这样的读者，因为著者也曾有过类似的想法，全世界那么多大科学家，连这点道理都没曾想过?而事实是令人遗憾的，他们没有提出这样的问题，他们没有确切地告诉我们地球自转的动力来源。无论你参加过多少次国际、国内关于地球动力学学术会议，除了能听到类似康德的老调外，就是美国人芒克(《地球自转》作者)的算式。