为什么日本倡导多文化共生，却声称自己是单一文化国家

日本是一个多文化共同影响下的国家。
自古以来，先後有中国、葡萄牙、美国等东西方国家的文化渗入到日本，日本在其原有的文化基础之上，对这些外来文化进行本土化的改良。比如，日本现在的神道教，就是佛教的一种，但是是由佛教和道教结合改良的。现在日语中有很多外来语，也是外文化影响的产物。
不过，如果说日本没有自己的文化，完全是由中国、美国等国家“进口”的，这样就不对了。日本是有自己的历史文化的，而其他国家的文化只是对其有推动和发展的作用。举个例子。众所周知，日本根据汉字创造了假名。但是，在汉字传入日本以前，日本是有语言的，只是没有专门的写法而已。因此，日语中可以分为和语词（本语）、汉语词（中国传入）和外来语（大多是欧美和韩国传入）。

日本的“本文化”的确是很单一的，日本的民族性本质上非常的排外并且闭塞，坚持的是自己的独立文化

是，几乎所有的海洋国家都是外放型的，而几乎所有的内陆国家都是内敛型的。日本才是典型的拿来主义。我们现在说拿来主义，还标榜去其糟粕，留其精华，还说这是鲁迅的意思。你再去读一次鲁迅的著作，鲁迅是一个深受日本文化影响的人，他的拿来主义真的有去糟粕吗？没有，所谓拿来主义。就真是不管三七二十一，拿来先用，用了再看效果。这就是日本标准的拿来主义，你看日本以前学唐朝，后来学西方，都是拿来用，几乎不分辨好坏。
从语言上就很明显了，平假名，那就是变了个字体，汉子，直接借来用。谁强大，就找谁借种，中国人长的高，找中国人借种，后来看欧美人身体发达强健，又找白人借种，大和民族的身高长了，但血统却越来越混。这就是拿来主义。
如果这样的民族都不算多元化民族，那真不知道还有哪个算了，

日本是单一文化国家，尽管并非一个民族，特殊的地理位置让他们形成了统一的文化。

日本虽然模拟了他国的很多文化，但是自己加了不少创造，最后有了新的发展。
假名学了中国，又不能说是中文，创造了很多中国都没有的汉字和科学界和医学界的词汇。
模拟美国的工业，汽车，电子，航天等，但是加上日本人多年的细腻摸索，制造超越他国的产品。

日本人认为在成长的过程中，模仿是必要且无法避免的。重要的是模仿后如何超越。真髓就是真似とイノベーション，不是简单的舶来，而是拿来并且创新是日本文化的特征。

包容性 、积极性、科学性、相对独立性等。日本是一个积极进取，善于学习，十分重视也十分善于吸收和输入他国文化的民族，通过学习他国文化，将各国文化吸收融合，去其糟粕，取其精华，从而推动自身文化的发展。

自明治维新后日本开始进入资本主义，自下而上的倒幕运动和自上而下的改革使日本的明治维新顺利进行，由于西方列强的侵略使得日本不得不签订一系列不平等条约（黑船时间），明治政府开始立志于改革，汲取西方列强的经验发展资本主义，其中最主要的是仿效德国的制度以及改革的经验，使其文化不仅具有东方的含蓄与内敛，还有西方的创新与开放，体现了日本文化的多元化以及积极的学习态度与辩证的理论思考。
希望能够帮到你

百度风沙日本

美日企业文化不同的原因：

1、自然原因：（自然条件的不同）
美国：自然条件优越，资源丰富，组织的规模经济显著。将物质资源和财务资源放在优先考虑地位，对人的管理习惯于从个人能力的培养和发挥出发。
日本：一个岛国，自然资源匮乏，迫使他们重视他们唯一的富裕资源――人，也迫使他们依靠团结协作，降低损耗。
2、历史原因：

美国：他们没有什么历史传统，是一个移民国家，其中多数的西欧移民是因为逃避高压政策而来，所以害怕集权，各人都拥有独立意识和强烈的个人主义，行为遵从自由主义。而且美国人有冒险精神和对财富的疯狂追求（西部牛仔，淘金热），对成功有独特见解（信奉能力主义（每个人应该，也可以通过个人努力追求收入和地位）
日本：受历史上的封建家族关系的影响，上级对下级就表现出家长式的统治、关怀、干预，下级表现出服从、信任、忠诚。大家族式的和睦气氛，更多的是以国家，集体利益为重，个人服从集体。

3、文化原因：

美国：大多民众信奉基督教。教义中有一种原罪的观念，认为人是天生懒惰的，好逸恶劳， 所以管理要加强控制，监督。
日本：日本文化深受佛教、中国儒教、本地神道的影响，遵从儒家的"仁、义，礼、智、忠、孝、和、爱"伦理道德文化，人与人之间追求和睦相处，互助互敬。日本人信奉：爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。讲求人际之间信任、忠诚、利他。
四、美日组织文化的简要比较：
1、基本的雇佣制度

美国：短期雇佣制（每个企业都可以根据自己的要求解聘他认为不需要的员工，并随时补充新员工。同时，每个员工也都可以根据自己的条件，选择更有利于自己的企业，员工流动频率高）
日本：终身雇佣制 (主要的骨干员工一进入企业，就一生与这个企业命运相连，没有什么极为特殊的原因是不能挑槽的，而且员工一旦进入企业，这个企业也必须对这个员工终身负责，不能轻易裁员，有些大企业还设立专门埋葬员工的墓地)

2、决策制度

美国：首席执行官（CEO）决定 （大量的决策是凭借CEO的能力和经验而个人决策

这样决策效率很高，但执行时要使员工信服和理解执行需要做大量的解释工作，且一级一级地传达下去也相当耗时）
日本：集体决策（先把决策下传到最底层，征求各个层面的意见，然后汇总反馈上来，高层对意见进行整理归类，之后再传下去征询各级意见，如此上下传达几次以达成最后共识，再共同执行，不需要耗费时间去解释，执行偏差率小）

3、责任制

美国：CEO得到充分授权，对企业的各方面运作都有充分的权力和责任

（这也决策机制有关。美国的CEO对企业的发展，成败承担主要责任，实行重赏重罚。因此他们的薪水很高，高层和低层的薪金差是日本的的很多倍）

日本：整个管理班子集体承担责任（高层管理者一般是德高望重者，而没有具体职责。他们的核心作用只是凭借威望来领导和威慑下属，协调各方面工作。具体工作由下属去做，出问题集体承担责任，只是高层稍微多一点而已，所以企业内部各级人员的薪酬差别不是很大）

4、控制机制

日本：最高管理者对下级只要交代其企业的管理哲学与宗旨、使命、战略方向、愿景、近期的具体目标和方法，具体工作则要求下级发挥主动性和创造力和发挥团队协作精神（柔性管理）。

美国：高层对下属利用严格的明文规章制度来严格规范和约束下属行为，利用频繁考核，层层把关，控制内部绩效，激励机制来引导和控制公司正常运作（制度约束）（刚性管理）
5、员工的考评与晋升制度
美国：美国企业对员工的绩效要经常考核与评估的，考评重要指标也往往也只着眼于工作实际业绩与具体的业务能力，考评是与待遇挂钩，考评结果之后就兑现奖惩。

日本：新招员工要等到5――8年才做首次主要评估，出类拔萃者才可以提升。而且考评的指标多样化不仅注重业务，也考评人际关系，团队精神等）

6、员工的培养及职业发展道路
美国：通常遵循比较狭窄而专业的途径培养员工，招聘时常常不惜重金聘用“专才型”人才，对员工进行培训，使其达到很高的专业技能，但由于是短期雇佣，一有更好发展机会，便可能离职，使公司不会太由通过自己培养出企业高层，更多是外聘

日本：企业一般不接受离职者，新进入者凡属于可造之才通过职务轮换、锻炼、扩充知识和阅历，最后进入管理层。此种制度为企业塑造出 “通才型”人才。日本遵循着内部晋升制，一般不外聘高层，所以公司会花费重金来培养自己的核心骨干

7、对员工的关怀
美国：通常会认为企业只是工作场所，以自己的劳动获取报酬，工作只是生活的手段

组织对员工关注的也应该只是与工作有关的情况，加之美国人的个人主义作风和对人权的崇拜，所以员工生活属于隐私，企业不得干预

日本：通常认为企业就是一个大家庭，管理者是家长，员工是成员，员工的工作，生活等一切都应在企业的关怀之内，以保证企业的和谐

可以看出（7S理论）：

美国企业在企业管理中更注重“硬性三S”，即策略、结构、制度等，过分强调管理中的技术和理性，认为只有“硬性三S”才便于进行理性的、数学化的、合乎逻辑的、有条理的分析和研究，属于典型的理性主义

日本企业更重视“软性四S” 即人员、作风、技巧、最高目标，在管理中重视感情、精神，价值观引导等因素。代表了东方的灵性主义

美日企业文化的具体特色

（一）美国企业文化：

① 重视自我价值的实现

美国著名的苹果电脑公司认为,要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化,使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品。强力笔记本式苹果机就是其中之一。IBM公司认为,责任和权力是一对孪生兄弟,要使职工对工作负责任,就必须尊重人、信任人,并给予实际的自主权。3M公司的新事业开拓小组的所有组员都是自愿来参加的,他们有高度的自主权。只要小组达到公司的绩效标准便可得到好处,即使失败了,公司也保证小组成员原来的职位和待遇。异想天开、离奇的想法在3M公司都能得到理解和宽容,科学的设想在3M公司总能找到归宿。

②人际的竞争关系

首先，美国企业内部同事关系是一种纯粹利益竞争关系。同事间的伙伴友情让位于利益。竞争所导致的激励，紧张和不安的心理。因而，在工作现场看不到同事间的相互关系，合作和支持。
其次，美国企业领导者与员工的关系是一种对立的关系。早期，美国企业组织规定的角色界限，简直到了壁垒封严的程度。企业领导人与普通职工不仅不能在一起办公、一同用餐，不能乘用一辆汽车，而且连服装，风度也要标志同 。如果企业领导人穿上工作服，与操作工一道工作，会被看作是失范行为。如福特汽车公司在提升干部时,凭业绩取人,严格按照“贵以授爵,能以授职”的原则行事。福特公司前总裁亨利·福特说:“最高职位是不能遗传的,只能靠自己去争取。”

③奖励创新

美国许多企业都用不断创新来保持自己的优势。杜邦公司成功的经验是发扬不停顿精神,不断开发新产品,3M公司的成功在于创新有绝招,招招都很妙。3M公司不轻易扼杀一个设想,如果一个设想在3M各部门找不到归宿,设想者可以利用15%的工作时间来证明自己的设想是正确的。3M公司还能容忍失败。“只有容忍错误,才能进行革新。过于苛求,只会扼杀人们的创造性。”这些是3M公司的座右铭。成功者受到奖励、重奖,失败者也不受罚。3M公司董事长威廉·麦克唐纳说:“企业主管是创新闯将的后台。"

4求赢利是第一位
美国企业的一切行为都是为了利润最大化。利润的多少是衡量企业行为的唯一价值尺度。赢利多少不仅决定企业的前途和命运，兴旺和衰败，更决定企业在社会中的形象和地位。企业的知名度，企业家的荣辱也往往以获利能力多少来判断。所以说，在美国企业中，赢利是第一。 尽管处于不同情势下的企业对获得最大利润这终极价值目标的表达方式各不相同，有的公开标榜“以赢利求发展”为宗旨，有的甚至故意否定获取利润的价值目标，提出什么“不追求财务指标”而倡导对职工的“负责”精神，并非意味着企业放弃他的终极价值目标。相反，正是为了获得最大利润，才需要对职工“负责”，满足职工的各方面需要，已激励他们的积极性，提高生产率和服务质量。

5实用主义和务实精神
在美国文化中，实用主义和务实精神占很重要的地位。在其哲学里，实用主义和用的价值观占有绝对优势，并且体现在企业管理上和企业文化模式中。
二战以后，现代管理学派把现代自然科学和技术科学的最新成果如计算机技术，通讯技术，系统论，控制论，信息论以及先进的数学方法和数学模式等广泛的应用到管理中来，形成了一系列的组织管理方法和组织管理技术，产生了“管理科学”；企业文化也取得了很好的发展，在企业制度文化方面制定了详细的规章，形成了一套完整的管理程序。在企业运营的各个环节中，都有明确的职责，明确的规则，赏罚十分分明，但又十分机械。由于企业管理和操作的程序化在一般情况下可以大大减少失误，保证大的工程 能及时正确地运行。它可以说是务实精神的较大体现。

6 及不平衡的分配制度
美国很多大企业CEO年薪一般都在1000万美元以上，中型企业CEO的收入也在100万美元以上，普通员工只在5万-10万美元之间。从这可以明显看出美国劳酬差别是十分明显的。承认差别，拉大差距，故意制造差别距离，是美国企业的传统。他们认为，差别距离本身是一种激励，有利于激发职工的积极性。而劳酬的无差别距离激发不起人们竞争意向，容易导致职工怠惰、消极情绪。从刺激员工积极性考虑，美国企业宁肯让一部分员工失业，让其吃救济，也不愿缩小工资差别，降低刺激性而保持全员就业。在美国人心目中，失业率保持在一定水平，并非是件坏事情。

7能力与地位是平衡的
美国企业十分注重对员工的考评，认为这不仅是强化积极工作行为，纠正消极工作行为的手段，而且是决定对职工的奖惩、去留和晋升的主要依据。
考评必要定量和客观，依据科学测评方法对员工工作行为结果做严格量的考评，而不过多关注员工的工作行为动机方面更其他方面的问题。只要员工达到了考核指标，就被认定为考评合格，予以奖励或晋升。
通过定量考评而决定晋升，体现了其所奉行的能力主义。依据能力选取人才，把能力高低作为员工晋升的依据。能力主义拒绝以家世 、资历、年龄做选材依据，也反对把学历、文凭作为晋升的凭证，从而能够 交好地保持晋升依据的客观性、公正性，并会促使人们努力提高和发挥自己的能力。在能力主义法则面前，能力和地位及收入是平衡的。

（二）日本企业文化的特点（以文化为导向的管理模式）：
1，们国家的文化有类似的是日本文化了，可以说是同宗同源。下面介绍几家著名的日本的企业文化的一些具体内容（价值观，理念，精神等方面）

1、日立公司精神：

诚（对社会、员工负责）；开拓精神；和（和谐）

2、丰田公司社训：
（1）上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业成果报效国家。

（2）发挥温情友爱精神，把家庭式的美德推广到社会上。

（3）尊崇神佛，心存感激，为报恩而感谢生活。
3、松下电器:

永不裁员——1930年代经济不景气，市场萎缩，松下电器产品积压，出现危机，但他们坚决不裁员，而是实行全体员工减薪、共同推销的政策，全体员工共渡难关。
松下全世界的公司员工必修课是每天上下班前全体肃立，放声高歌公司之歌，背诵“松下七精神”――产业报国，光明正大，和亲一致，奋斗向上，礼节谦让，顺应同化，感恩报德。
员工信条：惟有本公司每个员工“和亲协力”才能促成进步和发展。

在松下企业里，每家分公司都设有一个神社，专门用来供奉神灵，公司的高层员工每周都要来这里，由主持神社的和尚给他们讲法，使他们净化心灵，更好地执行公司的有关命令

4、索尼公司：

公司纲领《索尼之魂》中第一句话便是“索尼是开拓者”，表示出绝不步别人后尘的意志。紧接着又写道：“永远向着那未知的世界探索”，申明其远大目标。在这一远大目标之下，“开拓者索尼把最大限度地发掘人才、信任人才、鼓励人才不断前进视为自己的唯一生命”，以人为中心开展一切工作。

5、日本企业称为“株式会社”，其含义即为：企业如一个大家庭，为了避免家庭内部产生对抗，每一个人都有责任维持家庭内部的和谐、团结

6、京瓷公司（“全球500强”名列第272位）的企业精神为：

爱；真诚；和谐

（京瓷总部展示馆前专门树立一个深色的约1米高的大理石柱，刻有稻盛和夫题写的“爱、真诚和和谐”几个金字）

基本经营理念为：

用信念来经营；追求全体员工物质和精神两方面的幸福；认清潜在意识，持之以恒地追求理想；知足；共生；利己和利他；做无愧于社会期望的企业；与自然和谐共存；为人类和社会的进步发展作贡献

从上可以看出，日本著名企业都是以人为中心，以文化为导向的管理模式，在他们的企业哲学之中是不提财富、利润的，他们追求人的发展，社会的和谐，国家的强盛这些长期目标。可以归纳为：
a产业报国（方向性明确）：日本大公司都与政府的扶持有关，日本人有强烈的爱国心和责任感，他们认为公司是社会的一部分，对国家和社会负有责任，公司要有益于社会和国家。他们绝不会将“赚取利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首位，更多是强调企业的责任、强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任

b强烈的人文色彩：上下同心协力，尊崇神佛，心存感激，和亲一致，光明正大，礼节谦让，感恩报德等都规定了道德规范和行为准则，强调公司内部的和谐，亲密，彼此互相尊重，亲密合作，减少冲突，降低内耗，以和为贵。公司注重培养员工的亲密感，归属感，增强员工的向心力和凝聚力。
c群体意识：组织被看成一个命运共同体，强调组织整体利益，个人绝对服从组织；倡导个人对组织群体的归属和忠诚，与组织共存亡。

2，我们再从涉及员工具体行为的一些企业文化，这些细节上看日本的文化：

1，与欧美企业鼓励个人发展不同，日本企业要求遵守规矩，有上下级意识，信息共享，要求“及时报告，及时联络，及时相谈”，而且“公司事务人人有责”。如听到有电话铃响了三声就必须接听，不管是不是你的；事务性杂事要尽举手之便，不可视而不见

2，要具有献身精神，日本人有极端的敬业精神，工作是第一位，在日本企业，如有需要，加班被认为是应该的，要自觉自愿———即使只是留在办公室里吃快餐，也不能一到时间就下班；而且只有在事先申请、并获得批准的情况下，才能得到加班费

3，注意细节（利他），最周到、最细腻地把方便提供给他人，而尽可能地不添麻烦，时时刻刻懂得眷顾他人：赴约时，不能迟到，也不能太过早到，那会打扰他人的时间安排；用后椅子等要复位，别让人感觉零乱……

4， 恭敬谦和，重视礼仪：出门男士先行，等电梯女士按铃；见到长辈要鞠躬敬礼……

可以从员工行为看出日本企业如同大家庭一般，充满了和谐，团结，有序，尊卑，互相帮助，从而保证了企业的凝聚力和竞争力

3，日本的企业文化的最具代表性制度（被成为日本企业三大神器）的：“终身雇佣制”“年功序列制”“企业内工会”（ 其核心就是为营造员工对企业的“忠诚”意识和企业内“人和”的观念。企业对员工终身雇用，使员工有稳定感；员工把企业当成“家”，从“家”中按照自己的年龄、资历领取相应的薪金；企业内即使出现矛盾包括劳资矛盾，都属于家庭内部矛盾，由企业内工会解决）这是日本企业文化的结晶，从制度上贯彻了立足本民族文化的企业文化。

以上两国模式中：

美国是崇尚理性主义和推崇个人主义，追求人权的国家，管理也以专业化和制度化著称（科学管理），强调竞争，能力至上，其管理文化推动了企业的发展

日本在自己的民族文化基础上，对西方的管理经验进行学习，吸收，并实现创新（坚持了三大组织文化精髓：终身雇佣制，年共序列制，企业内工会），更多的保持了东方人本色彩，也造就了一大批有国际竞争力的企业

只是对外宣称是单一民族，但大部分都知道还有一两个其他民族
首先，日本是个很团结的国家，所以称单一民族有利于凝聚力。不会像中国现在什么什么少数民族，好像弄得有歧视一般，甚至特权，民族冲突
其次，阿伊努族这些，人数实在是太少太少了，琉球的话现在是冲绳，本地人几乎都等同于日本人了

因为大和民族的占比高达99.3％