我最近想改一下开篇，有大佬可以帮忙提提意见吗

给上司提建议可以说是工作的一个重要内容，也是让上级了解你的机会。建议提好了，自然会赢得上司的重视。

1. 让上级在多项建议中做出选择

提建议时要记住，要让上司自己做出决定。让上级在多项建议中做出选择，会使上级感到非常舒服，是一种高明的提建议技巧。

对在国外出生的学究式人物亨利?基辛格来说，他在美国政府中的生涯可谓壮丽辉煌。他第一次崭露头角引起国民注意是作为当时的纽约州州长纳尔逊?洛克菲勒的外交政策顾问，洛克菲勒竭力向理查得?尼克松推荐基辛格，终使基辛格后来成了美国的国务卿。继尼克松之后，杰拉尔德?福特接任总统，他上任后办理的第一件事就是再次任命基辛格为国务卿。还有罗纳德?里根，虽然他被迫向极右支持者们许下诺言，他将不会任命基辛格为国务卿，然而他经常要求得到基辛格的帮助。

与总统或将成为总统的人打交道，基辛格喜欢用的手段之一就是让他们自己做出各种选择。至少在重要问题上，他努力向他们提供许多可能性以供他们选择，而不是提出一个特定的政策或是特定的行动方针。

基辛格总是精心地列举各种可能性。他列出每个可行的方案，并且认真地写下它们所有的优点和缺点，但他绝对禁止自己只推荐其中的任何一个。

从上级管理的角度来看，这种方法的优点是显而易见的。当然，这种方法不只局限于广阔的和充满异国情调的外交活动场所，在处理相当细微的琐事的时候，也可以有效地使用它。

假设你正在为一家小公司处理雇员关系。这家公司接受了大量的订货任务，为了完成任务，公司实际上已增加了劳动力，因而，曾一度宽敞的公司停车场地变得拥挤不堪。雇员们为了有限的停车场地开始激烈地争夺，而且所用言语十分刻毒。就在某天早晨，两个雇员为争夺停车场地发生口角，甚至大打出手。

你觉得这个问题应当引起上级的重视，因为你所能想到的任何一个解决方法，都超出了你的职责范围。但你要列出一些可供选择的方案，而不是把这件事情往上级身上一推了事，或者提出一个拟定好的方法劝他采纳。这些可供选择的方案大致包括：扩大停车场；租车接送工人；停车收费并把这项盈利作为雇员的娱乐基金；组织汽车联营等等。所有这些方案各有利弊，拟订方案时，你要仔细但简要地说明这些利弊。当你希望这个问题能引起上级注意的时候，就可以提交这个方案。

这样做时你也要考虑一下它的不利因素。显而易见，这会花费你一些时间和精力。有些问题根本不值得花费那么大的力气，还有些问题只能提供一个可行方案。而且，下属总倾向于罗列他自己喜欢的方案，上级感觉到这一点时，就会失去对下属的信任。

尽管有这些潜在的缺点，这种方法仍有其真正的魅力。它让上级就问题做出最后的决策，从而使其发挥作为上级应起的作用。而且很清楚，这种方法能促使下属全面、深入地思考问题。这样的结果对上下级都是有利的。

2. 把自己的建议变成别人的建议

把自己的建议变成别人的建议是劝说别人的最高技巧。

当威尔逊做总统时，在他的顾问班子中间，惟有霍士最得其信任。别人的意见，他常常很少采用，或是根本不采用，而霍士的进言却屡屡被采纳，后来霍士做了副总统。霍士自述说：“我认识总统之后，发现了一个让他接受我的建议的最好办法，我先把计划偶然地透露给他，使他自己感兴趣。这是我在一次偶然的机会中发现的。我有一次去谒见总统，向他提出一个政治方案，可是他对此表示反对。但是几天之后，在一次筵席上，我很吃惊地听到他将我的建议当作他自己的意见发表了。”

霍士不但使威尔逊自信这种思想是自己的，后来他还牺牲了自己许多伟大的计划，让给威尔逊来获得民众的拥戴。

那么，霍士是怎样把计划移植到威尔逊心中的呢？他常常走进总统办公室，以一种请教的口吻提出建议：“总统先生，不知道这个想法是否……您觉得这样做还有什么不妥吗……我们是不是这样……”就这样，霍士把自己的思想不露痕迹地灌入威尔逊的大脑，使他从自己的角度考虑这些计划，加以完善并付诸实施。

建议合理、得当可能使你的工作变得顺利，所以，该提问的时候要委婉地提出。有一条非常重要：把做决定的事交给上级去做。

如果说是在体制内工作过得人看到这个问题，肯定会心一笑，对你们来说这是一年都遇不到一次的问题，对我们来说就是个日常工作好吗？每年最少十几次上级单位征求下级的意见建议，甚至是征求对领导本人的意见建议，还规定十几个分类，还不能不写，怎么办??体制内的好解决，给领导就提一个，就是加强学习，强化学习，学习不够深入，不够全面，不够系统，不够扎实。上级单位也一样，加强对年轻干部的培训力度。增强学习的系统性，全面性，学习形式的多样性。

会议上，正常的意见审核流程是由上至下的，换句话说，如果最终要敲定些什么事情，也应该是由老板敲定，而不是下属。

类似“这样不行！这样做不对！”，这种简单粗暴地否决，不管老板们听了之后介不介意，你都犯了僭越职责的错误。

归根结底，以上提到的三种“批评老板”的方法，都有一个共同目的：降低对方的抵触情绪。

批评也好，提意见也好，大抵是为了改变别人原来的想法或者决策。

心理学上，“改变别人”本身就是一件很容易引起抵触的事情。

就像你喜欢的电影，别人说不好看，那种“不高兴”的情绪会突然间冒出来，然后让你陷入“努力证明自己是对的”的魔咒当中。

一线职工普遍缺少归属感，甚至是幸福感。（这个问题在很多公司都存在，很多员工会认为自己就是个打工的，随时可能就会走。很多老板也会认为，我雇你来就是干活的，你不干活立马走人！因此，很多员工都缺乏归属感）一是，一线职工缺乏集体荣誉感，考虑集体少，考虑个人多，没有更高层次的认识到自身工作的意义。（自己的地还扫不完呢，哪有闲心情考虑更高的意义？）二是，对员工个人关心不够，布置工作任务多，谈话交心少，缺乏对员工思想的引导。（很常见）三是，员工个人成长空间有限，导致很多员工工作没动力，得过且过。（扫地的清洁工有几个能够成长为公司管理层的？大实话吧）四是，随着社会物价的升高，生活成本的加大，很多员工会将生活中的情绪带到工作中。

作为员工在向领导表达自己的合理化建议，一定要注重说话的方式或者技巧，避免被领导反感，也被同事反感。

一、结合工作，实事求是

对于普通员工来说，千万不要去提什么战略或者发展方向的建议，毕竟人轻言微，不仅不会让领导看重，只会觉得你不切实际，更是会招惹同事们的嘲讽。

对于所想要提的建议一定要结合你的工作来提，要实事求事，即使是改善大小都可以。并且所提的建议还要让领导认同你的建议是合理化的。

二、不要事后诸葛亮，有抱怨之言

在提建议的过程当中，首先就是不能有抱怨之言在内。有抱怨之言，气氛就变了，变成了火上浇油。到时候不仅不能达到提建议的目的，还易招领导反感。

比如说：“张总，要是当时早变革，现在单位也不会这样子。现在变革还不晚，咱抓住这波时机说不定还能赶得上。”这样说的话，典型的事后诸葛亮，可能你说的也对，但是领导心理就是不爽。

要是在提建议的过程当中颇有微词，便会导致沟通不能顺利进行下去，如果更严重的话，还有可能使领导对自己产生一些偏见。

给领导提民主生活会意见及建议举例：

1、轻思想政治工作。对区委区政府关注的发改工作考虑得比较多，与普通干部职工谈心交心比较少，与班子成员沟通交流多，与科室同志交流少。

2、工作方法急躁，批评下属不太注重方式方法，对基层和分管人员的体谅、理解和关心不够，容易伤害同志们的工作积极性。

3、政治敏锐性不强。放松了政治理论学习，只是把学习当作一种任务去完成，不能主动的、经常的、系统的去认真学习和研读。比如，在贯彻落实上级政策、部署和要求上，存在等待观望现象，工作中就事论事多，没有创造性将学习到的理论用于指导日常工作。

到我们工作了，一段时间之后就希望领导给我们提出宝贵的意见，这样就会让我们更好的，也更有针对性的对我们的行为进行修正，这样就会让我们今后的工作是更加的好。