今天你有什么故事可以分享

无论是毕业生还是有过一段工作经历，在面试时最大的忌讳其实是表现出没有方向和规划。

这一点在我们这种较少招应届生的公司更是。所以我在这里提几个小的技巧吧。

我们经常遇到那种背景完美的候选人到了部门后，小朋友非常实诚，当部门问道你为什么投递这个职位的时候，会回答: 我没什么想法，你们觉得我适合什么我就可以做什么，只要让我来就行。 到目前为止，我见到的候选人，除非职位要求非常不高，不然绝大多数时候都会被Reject。其实很多时候用人经理都会有一种优越感，无论他们做什么的，他们都希望听到面试者是十分希望加入他所在的领域的。并且，我们通常都觉得，一个目标明确规划清晰的人在开展工作的时候也会更有的放矢（虽然很多时候计划没有变化快。。）

最近就有个特别典型的例子，一个应届候选人有着非常出色的学术背景，实习也很漂亮，而且是那种面上去就能感受到他的聪明勤奋又踏实的类型。这个候选人是少见的动手能力特别强并且在我跟他面试过程中，当谈到他以往的实际操作经历时，他表现出了对技术及技术操作由衷的热忱。但是就是因为太没有想法了，部门经理问他第一句他以后想干什么，他就表示了他干啥都行，然后部门就完全没什么兴趣跟他聊了，他的闪光点之后部门根本就没有机会问出来。（不要问为什么部门问的比我少，HR其实通常都抱着宁可错推一百也不放过一个的态度，所以即便是有问题答得很糟糕，也会按照一定套路或结构往下问，所以你跟HR聊得好并不代表对方对你有十足的认可。但是部门面试其实很多时候都是要依靠一个化学反应。）

A生是我们竞品公司的工程师，近期打算跳到我们公司。我们这个行业其实薪资结构相对透明，大家打听打听也就知道其他家什么情况，可谈的空间并不大。相互跳也无非是从30%往下压，外加参考城市差异。跟这个候选人一开始聊得都特别好，谈到薪资的时候，虽然这个候选人做那一块时间并不长, 但是总的工作年限并不短，并且综合素质很不错，我并没有想要问过多，结果候选人这时候开始扭捏起来，表示他并不知道自己公司税前给他多少钱，只知道每个月到账的数字，我当时开始存疑，遂又问年终奖发了几个月，候选人表示自己也不清楚。其实他的那家公司每财年后都会附带年终评定，具体给每个员工年终奖发放情况都会详细列出，很少会有员工糊涂至此（当然，也许人家太太恰好是BP，又恰巧跟他直线汇报上级关系好，扣了他那张纸或者邮件也不是不可能）, 我又试探问年终纳税单上面的数字，他还是一口咬定不知道。通常情况下这种竞品公司，他们的薪资结构我背的比我自己的工资条都清楚，所以至此我就开始进行迂回战术，跟他对结构（当然这时候就是纯粹闲的了，不过也不算是闲的，薪资这东西很大体现了候选人对个人的定位以及换工作的真实目的）,在撤了对方公司都哪些算补贴，哪些会纳税以后，我随口一问，他之前relocate的补贴，今年应该是 x K了吧，在这里我特别多报了一点点，候选人马上补充道，不是的，应该是 y K, 加上 a K一共税后是多少多少钱。。。因为本身我学的就是社会保险相关的专业，所以对税前税后的数字比较敏感，候选人一直拿税后说事儿，除了因为关心自己实际收益以外，还有一点原因是用税后算增长增幅比税前小很多，不会让面试者有很大的感觉。这个候选人后来也的确跟我强调了他期望数字税后到手没有增加多少，所以他觉得自己的期望非常合理，并强调了，他不希望换工作换城市还要降低自己的生活水准（不是说在京城有2000万人没生活么。。）进而希望能够给自己争取更多。我可以理解候选人希望能够尽可能争取薪资的想法，但是这种小的不诚信的点还是比较让我觉得不放心的。结果这人就因为他的小聪明被我pending了。。

其实，就我个人而言，check薪水主要还是用于试探候选人换工作的动机想法，实际上最终定薪的时候过往薪资通常仅作为一个参考项出现，绝不是决定项。最终Offer的数字，通常会是一个既不破坏公司现有团队平衡又略高于候选人市场估价的数字(当然，互联网等有热钱的地方动辄double的这个我没法参考，这里仅概论传统公司传统行业。) 我们也有极端案例，之前还有一个候选人，在我们公司Onsite, 因为performance特别好，所以部门给了个转正的机会，谈薪阶段一念之差候选人虚报了两千，直到准备入职材料提交薪资报告的时候才承认错误，结果因为integrity issue, offer最终作废。后来我们私下说，即便没那虚报的2k,ta的薪资给的也差不多是哪个数字。。但是候选人就此失去了一个工作机会，得不偿失。