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樊登读书《可复制的领导力》

时间: 2021-07-14 18:27:48 | 作者：刘念书 | 来源: 喜蛋文章网 | 编辑: admin | 阅读: 119次

樊登读书《可复制的领导力》

1、领导力是可以学习的，它不是笼统的气场或者别的东西，是一种可以通过学习，通过科学的努力实现的；

2、员工的执行力，是一个伪命题，它其实是领导力.IBM有一个工具库，所有的问题都可以通过科学的工具去解决。

3、用目标推动团队前进。日本团队模式，一个任务通过五次对话实现，其核心的本质就是让执行者明确自己的任务内容、任务本身的目的、如何实现（哪些需要帮助，哪些自己解决）、可能存在的困难和风险，你是否有更好的建议；

4、制定规则，对每个员工放权。例如韩都衣舍，找了200个韩国代理，找三个创业者，美工、商务和客服，成立一个小组，找一个品牌负责。给10万块钱，自己进货买衣服，最后全部卖完以后，30%拿走，剩下的70%留给小组。这样每次挣够10万块钱，就能够找下一个小组，不断地挣钱。这就是类似于海星模式，割掉一条腿，就是另外一个海星。为什么呢，因为互联网的情况下，个人的能力被放大了。

5、及时反馈，激发动力。类似于游戏中，通过玩游戏掉极品装备或者金币等反馈刺激游戏者继续玩的动力。同样，腾讯游戏中，游戏结束后的排名等等手段。保险公司，不用给任何员工发工资，不断地发奖。（樊登学士渊博奖） 我们非常重视同事的评价，是因为我们作为人类的共性依赖，非常在乎周围的人对自己的反馈。

6、自愿参与，管理员工期望。《联盟》不要再职场中，维持长期的谎言，例如老板说我会让你升值等等，员工对老板说，我会好好干，我是你的人云云。《重新定义公司》谷歌找人很严格，他们只招创业型精英。你想干几年，几年以后你想成为什么，所以你得为我做什么。另外招聘的时候，应该把困难说大点，那么真正工作的时候期望值不会下降。

7、提升格局，与员工达成联盟；在协议期结束后，（1）如果员工继续留下来，谈下一步工作。（2）如果不想留下来，结一个善缘，给一个肯定的评价，同时建立朋友的联系，提升自己的口碑，同时拓展自己人脉关系网络，将其作为自己的一份资产；（3）想独当一面，自己单干。可以结成联盟共同发展，因为我们是最了解他们的人。例如现在的facebook、油管、yelp，spaceX、特斯拉。

正态分布、幂次分布。

8、团队是“球队”、使命必达。公司不是一个家，所以我们和老板都不应该对彼此有太多的期望。因此彼此之间，更多的是利益相关的契约合作关系。《商业本质》，我们要把员工视为我们的投资人。所以管理的心态应该是这样，我们应该对投资人（员工）负责。

管理者，我们要非常清楚自己的方向在哪里，在管理的过程中，不断地强调我们一致的目标。另外，在公司发展的不同阶段，我们要了解当前的第一要务是什么，不要什么都抓，顾此失彼。

9、有些“隐私”（内容）公开以后有想象不到的效果（自我揭示）

领导力的原理和工具。

沟通视窗，xy两个轴线，自己知道、不知道，他人知道、不知道，田子方格，四个象限（压力象限、盲点象限、公开象限、潜能象限（空白））。因此分为1、自己知道，别人不知道。分为三种类：1、最底层DDS最深最黑的秘密，会让你焦虑，压力很大不敢说；2、第二层不好意思说（例如暗恋等等），另外三星的电池爆炸时间，老板是最后才知道的，因为他们的工作模式是跟领导直说好的，剩下的都是自己去解决；3、知识的诅咒，所有的营销都是为了打破知识的诅咒《让创意更有黏性》）。就是让对方了解自己想什么，沟通没有壁垒。越是自己熟悉的东西，越觉得这件事没有什么亮点。例如孩子教育中，家长总是看不到孩子地优点。在公司谈论研究发展的过程中，我们应该倾听不同视角带来的意见，也许会有全新的收获。

分析案例：有一款美国的啤酒想找人打广告，但是自己不知道有哪些亮点，最后营销人按照老板提供的资料，写了这么一条“在啤酒装入罐之前，我们会进行纯氧打压，这样会让啤酒更加新鲜清冽”。其实这是一条啤酒制作工艺的必要一环，所以老板觉得这不是什么值得推广的噱头，但是消费者不了解啊，所以最后啤酒大卖。有点类似于农夫山泉，有点甜，我们是大自然的搬运工等等。

10、看不到自身的局限性。第二盲点象限，我自己不知道，别人知道，简称为“盲点”。我们应该具备的品质，闻过则喜、闻过则办、闻过则办、闻过则办。《周济讽齐王纳谏》齐王你的盲点，因为你的妻子爱你、小妾怕你、门客有求于你。所以，我们要善于从不同的渠道发现自己的盲点，并抱着良好的心态予以思考调整。

11、如何挖掘员工的潜力。潜能象限就是自己和别人都不知道的区域，它具备巨大的能量。美国一老太太88岁了，突然想做点什么，所以创业做毛毯，一直干到了104岁。另外佛家云，即使明天就是世界末日，我也要在我的院子里种满睡莲。孔子云，朝闻道，夕可死矣。这都证明了，我们每一个人都是具备巨大的潜在能力的。

12、“公开象限”，自己和别人都知道的部分。它的好处是具备明星效应，坏处就是没有隐私。例如刘德华作为明星而言，没有隐私等等。

万科的销售话术标准化，平安车险的反馈机制。

管理的核心驱动力是怕，领导是尊敬和信任，这就是领导力。我们要获取别人的信任和尊敬，就要不断地扩大自己的公开象限，通过不断自我揭示（自己知道别人不知道）和恳请反馈（别人知道自己不知道）。所以跟员工聊天的时候，可以试试聊聊别的，建立更好更多公开象限。

13、管理需要学会放手。管理者是需要别人来完成工作。孔子的弱点，不会培养普通人。诸葛亮的弱点，不会培养人，他不允许别人出错误，试试都亲力亲为，不给员工成长的空间和动力。

延伸1：星巴克的升值要求，如果你想竞争区长，你的店里需要出两个店长。这说明如果我们想要成长升职，我们需要让领导看到自己的团队管理能力，而不是我们作为店长的业务能力。

14、优秀的领导都是营造氛围的高手。

《亮剑》中有一个片对，在日本鬼子的包围中，李云龙的团队终于突破了重围，但是有人报告中，有一个伤员张大噶负伤没要出来，这时候，李云龙说道“我们独立团从成立到现在，从来没有落下过一个兄弟。弟兄们，跟我杀回去”，结果最后死了8个弟兄，换来了一个伤员的平安。就这么一个片段，我们那些需要思考的。

诚然，作为管理者，我们考虑效率、成本、投入产出本、kpi等等，因此我们理性的选择是不回去。但是作为领导者，我们考虑的是整个团队的氛围，又称之为企业文化精神，员工内驱动力等等。

一旦你成为小小的领导，你就成为了一个大猩猩，因为你的行为在员工眼中将被放大。

员工是由意愿和能力构成，所以营造氛围能更加增强员工的意愿。

案例1：海底捞营造氛围的方法：员工有这么一个福利，所有的员工都有保姆，因此他在享受保姆服务的同时，也愿意心甘情愿的去服务别人。另外，鼓励谈恋爱。把工资分为两部分，将一分钱寄给家里的老人，让整个村里的老人都羡慕，通过父母获得的满足感，驱动员工的积极意愿。

案例2 崔永元是樊登的老师，老师给员工买的盒饭和硬料都比隔壁都要好。给员工的老人寄照片，夸自己的员工干的好。

15、管理者的三种角色。领导、管理和执行

案例：三个人分别干挖坑、种树、填坑，当种树的人不在了，但是我们依然去挖坑和填坑的，这种模式在我们大的管理机构中是否也是存在的，只是顾着自己的kpi，不会考虑整体。

《刻意练习》我们将工作视为学习的时候，我们可以特意联系自己执行、管理和领导的能力，我们将它视为一种锻炼，我们会得到更多的乐趣。

16、提升职场领导力。

四部：1、建立信任；2、建立团队；3、建立体系(脱离管理依赖，所有的人都能胜任)；4、建立文化。

案例：麦当劳的标志，拖地凡八字、切牛肉26.9克等等。麦当劳做出来15分钟以后卖不掉就扔掉。麦当劳就是建立了一个标准体现，通过加盟的方式，贩卖自己的标准和系统挣钱。

《突破瓶颈》可以参考下。

17、设定工作目标。方法论“寻找亮点”，如何写出一个合理的标准的目标。例如方向目标（领导）、过程性目标（团队）、具体清晰的理性目标（执行人）。

案例：美国的科学家帮助越南小孩提升营养水平。在没有任何帮助和资源的条件下，将当地所有的小孩中，各自比较高的找出来，通过调研发现他们的饮食规律是，每天吃河里的小鱼小虾，另外吃饭的时候加一勺红薯叶的汁水，就是这么简单的方法，促进了越南小孩的营养水平提高了长达20年。

写出目标-如何实现目标（不知道怎么写，可以先写阻碍的条件、有利的条件和个人特性）-写出可以做的事

18、倾听。聼 耳朵 眼睛 心

管理者最受欢迎的特性，倾听者。

案例1刘邦“我善听之”。刘邦后来推翻了分封制，就是非刘姓不能封王。

案例2 韩信攻打齐国的时候要求刘邦封为假齐王，刘邦一开始非常的愤怒，后来控制了自己的情绪，封了一个真齐王给韩信，并最终攻克了齐国。

19、如何进行倾听。1、让自己静下心来。《西游记》就是一个修佛的过程降服自己的心猿意马，九九八十一难就是一个修心的过程。孙悟空代表不受约束的力量带来的影响。猪八戒代表了欲望。沙僧，代表理性和逻辑。白龙马代表意志力。

2、提问和回应。传达尊重和信任，让他们觉得领导是为自己着想。3、复述。

20、如何面对对方情绪失控。

反应情感，用封闭式问题，点出此时的情绪。让对方说出“是”，点头，宣泄出自己的情绪，让自己觉得情绪被认同了，这俗称为“共情”。（PS男性发脾气，容易肝炎，女性发脾气，乳腺癌，忍住不发，子宫癌。）。

这个就是导入效应，我们的行为反过来会影响我们的思想。

所有的沟通和领导、管理，首先需要处理的就是情绪

销售中“7yes”销售法。就是问你7个问题，让你都说是，找到共情，建立信任和舒适区，因此在这种氛围下，你最后提出要求的时候，我们很容易被催眠，继续说yes。

21、职场上切忌猜疑，避免误解和伤害。

在职场上，我们或者别人都会随意的推理或评论别人。而且作为人而言，我们的大脑会有一个数据的选择性接受（例如大猩猩效应），“看的顺眼的就越顺眼，不顺眼的人哪里都不顺眼”。丹尼尔卡尼曼《思考、快与慢》，它书里有大量的实验结果，它告诉我们人都是感性的动物，所有的选择很少完全是理性的富有逻辑的，这与我们所学的博弈论的理论方向就有很大冲突。

戒除自己推理（猜测）的方法，就是沟通，不要随意的妄加评论。

减少他人的推理（猜测），主动沟通，约束好自己，让别人把自己往好的方向推理。

22、职场上“无动于衷”的态度如何处理。零级反馈，会让员工感觉自己的工作毫无意义，严重的产生职业倦怠管。家庭倦怠感，就是大家都把付出当成理所当然。

在管理过程中，我们习惯用考评来替代指导，因为我们都在规避复杂性谈话。但是作为公司管理的目的是帮助员工达标，而不是最后仅仅做出一个未达标的处罚；

工具：1、积极性、鼓励性的反馈——表扬的区别，在沟通之前，是否心理已经潜意识下了结论。（这里用反馈，就是因为，我们在批评或表扬之前，就已经对事物下了结论，那谈话就没有意义了，因为我们已经给员工下了结论。但是反馈，是谈下当前的客观情况以及你的感受，通过沟通以后，在得出结论。）2、纠正调整性的反馈。

23、职场中需要公开、口头表扬。

口头的表扬会让员工的精神上得到认可，增加自驱动力。同样对于部分“务实”的企业以发钱的方式来奖励员工，需要注意2个问题，金钱具备衰减和腐蚀的功能。

在《金钱不能买什么》中介绍了，金钱衰减，就是每次都发同样的奖金，我们会产生倦怠。同样，金钱也具备腐蚀的作用，它在不恰当的场合，会腐蚀员工对工作本身意义的扭曲，从而产生一种为钱做事的氛围。

24、“正面反馈”让员工恢复对你的信任和尊敬。（二级反馈就是表扬他人，并且告诉为什么。）

所有的管理者，都是在塑造员工的行为。什么情况下才是最好的条件呢，是我们在做对事情的情况下，我们更加容易接受对方的意见。

实验1：胡萝卜加大棒是否有效。T字形的通道，我们放老鼠，让他学会惯性的向右走。1左边电击右边奶酪；2、右边奶酪；3左边电击；（结论：第二组老鼠学的最快，另外，第一组和第三组老鼠存在一种不愿意继续参与的现象，后来解剖老鼠以后，发现这两只老鼠有压力性胃溃疡。）

《一分钟经理人》就是讲述，花了半小时观察员工，在员工做了对的事时候，进行一分钟表扬。这样，员工的心理就知道了，有一件事是她应该怎为去做，为什么这么样做，然后经过表扬以后，他会将它当做自己的职责，并同时从心里产生一种使命感，这就是我们说的，给员工责任感和成就感。

《亮剑》好的例子，李云龙在打骂自己兵的时候，他们都会笑笑而过，并且摸着脑袋说“我是团长的人，团长都是为了我好”。为什么会这样呢，因为在这之前，他们彼此已经有了充分的沟通，建立的情感账户里面已经充好满了大量的信任和尊重，所以他们的沟通很顺畅（沟通成本很低），不同的方式都可以达到沟通的目的和效果。另外李云龙在表扬的过程中，总是指出被表扬人心中认可的情绪或者事物，同时在后面加上一句“那是因为你是我的人”。就是在塑造培养员工的同时，增加员工的归属感和尊重。

但是现实而言，如果领导直接打骂自己的员工的话，或当面的甩脸子，我们很大一部人会跳脚，因为这会让人立马尚失自尊，从而消极的对抗。对于孩子而言，他们为什么逆反，是因为他们觉得很无助，尚失自尊。因此我们得出结论“自尊带来自律，无助带来叛逆”。我们的人性本能让我们只是看到别人的缺点，因此我们要对自己的本能作斗争。

管理者对于员工而言是这样，员工对于老板而言也需要正面积极的反馈，当他做对了一件事（比如发钱），我们要给他积极的反馈，这样他心里也会认识到这件事的重要性，从而增大自己的公开象限（恳请反馈）。

25、如何发现别人的优点。为什么我们都对优点视若无睹，对缺点如此敏感。因为我们体内的原始本能就是如此。

《人类简史》人类从动物到上帝的过程。陶行知注明的教育专家，他用“三颗糖”的案例（两个孩子打架，最后让孩子自己学会了尊重师长、见义勇为和知错能改）告诉我们，我们在教育孩子地过程中，应该看到孩子地优点，进行鼓励和引导。一个优秀的老师，应该看的更远一点，就是塑造孩子地价值观和人生观。因为幸福不来自于外在，而是内在的价值观。

因此我们要提醒自己发现别人的优点，和自己原生本能作斗争。

26、正确的表扬。在做二级反馈，为什么这样做，我们需要表扬的它的过程和本身的动机。

对于孩子生气，我们的三种方式，贿赂、控制和放任。这三种对孩子本省都会有不同的缺陷。如何避免呢，我们应该教会孩子感情类的东西（爱、开心、难过、分享、妥协、商量、关心、友谊、耐心、宽容）。只有孩子具备并建立大量的情感词汇。

《你就是孩子最好的玩具》中情感引导法，通过告诉孩子正确的事以及意义、帮助他去做对的事、对他做对的事进行表扬。

我们应该扭转自己的价值观，学习是一件快乐的事，通过不断地探索和学习让我们的人生更加完整。

27、如何给与员工完整的肯定。表扬完以后，不要加“但是”

二级反馈的表扬，是为了建立信任和尊敬。我们要讲表扬和纠正两个主题分开。

延伸：一个家庭的基石，无条件的爱，在之上还有价值观、肯定和信任。我们在教育孩子地过程中，我们要学会控制自己的情绪，不要潜意识的推卸责任和权利争夺，要让孩子知道父母的爱，同时纠正他们的错误的地方，这也叫“温柔而坚定的爱”，又称为有边界的温柔的爱。

28、“给与反馈”的标志话工具。（BIC你行为、影响、后果）。我对事不对人，但是事都是人做的。

首先，我们要分清楚“观点”和“事实”。就是谈话过程中，不要有结论性或者评论性的意思。是什么让谈话简单，因为我们一张嘴就已经得罪人了。

BIC behavior impact consequence ，1、事实是那些已经发生的行为，我们要区分事实和观点。2、已发生的事实对周围的影响，不仅要阐述对他人的影响，也要与自身利益挂钩。3、在影响的基础上，长期持续会引发的负面效果。

良好的负面反馈，一样也能带来良好的效果。IBM的的职业经纪人都是这种套路模式，表扬人就是二级反馈、批评就是bic，开会就是六顶思维帽、头脑风暴，布置工作说五遍。他们永远有一堆标准和工具放在那里。反思，作为中国企业而言，要想做到巨大，标准化也是很重要的一种方式，这不是要禁锢我们的思维模式，而是在管理公司的过程中，利用一些科学的管理模式和工具，让公司更加高效的运转。

29、职场我们对事不对人、我们要掌握负面反馈。

我们一般都会三明治沟通方法，表扬、但是、虽然你我相信你会更好，这样往往达不到你期望的沟通目的。而且有时候，人们会有选择性的接受，他会屏蔽那些负面的的东西，所以完事以后他还以为你是在表扬他。另外，反馈的过程中，要避免使用冲突性词汇。

1、准备事实、影响、后果（BIC），调整自己情绪。

2、设定情景。设定谈话的主题，让员工明白我们要聊什么。

3、给与反馈，就是BIC，一口气说完，抓住自己的话语权，让员工感受到老板的重视，感受到老板是想客观的去解决问题而不是刷锅发泄情绪。

4、鼓励和倾听。倾听他人的感受，并以同理心进行倾听。铺垫完以后，就可以进行负面反馈提出建议了。因为你通过鼓励和倾听以后，让他建立了信心。一个自信的人才能更有动力面对自己的缺点。

5、商讨改变。最好让员工自己提出建议，优秀的领导会引导谈话节奏，让员工拥有谈话的成就感，从而增加自驱动力。

6、行动总结。并制定工作计划。

7、跟进计划。

30、管理者需要管理好自己的时间。

最根本的四件事，重要紧急、重要不紧急、不重要紧急、不重要不紧急。我们要讲时间放在管理人（重要不紧急），只有把员工管理好的，这样才能更好的去做重要紧急的事（管理事）。其实简而言之，就是我们投入时间，做好了人员管理，才能更好的去做事。

最高境界，永远只做当下眼前的事。

GTD，通过时间表的方式，安排好自己的时间，让自己对自己的时间充满控制感，从而不会仿徨和迷茫，提高整体的工作效率。

我们人生应该分配时间的可以分为：事业、健康、家庭、理财、朋友、学习、休闲、心灵几类。对于心灵来说，我们每天通过静坐的方式进行反思和思考。

31、让团队保持创意的无限秘诀。

头脑风暴（三部曲1、提出具体的问题；2、闷头先写下自己的观点；3、陈述自己的观点）就是不能提反对意见，就是让大家提意见，不做讨论和评判，要学会容纳不同的思想。

大脑的思维惰性，当我们有一个解决方案以后，我们会本能的放弃或懒得继续想更好的想法。每个人都是自负性和局限性，所以我们要集思广益，如何做到呢，就是头脑风暴的方法，让员工都有参与感，从而产生对公司和老板的归属感和使命感。

32、如何正确有效的做决策。

《平行思维发》《六顶思维帽》。头脑风暴是用来做思维创意的，确定好几个创意方案。六顶思维帽是为为了解决问题是否执行，就一个创意讨论是否执行。

例如创业牛肉拉面的一个营销方案，送100碗拉面。1、蓝帽子，确定一个指挥官，控制带帽的次序；2、带白帽，只说罗列事实和数据，我们送100碗拉面的事实，需要多少成本、需要几个人管理等等；3、带红色帽子，代表直觉和表态；大家觉得都挺好的，能干；4、黄帽子，以乐观的心态或角度去思考，它好的方面。比如说慈善、品牌力等等（一定要让红帽子阶段中，反对的人说出好的地方，这样做的好处是让他转换思维角色，并且最终会议决定后，因为他也说了这个事的好处，所以能够更加有执行力）。5、黑帽子，就是风险点。（让同意的人多说点），比如说会有乞丐、有重复的老头老太太天天去、停了的话有人会砸玻璃、成本还是有点高的等等。6、绿帽子。针对风险的解决方案。比如说乞丐问题，我们可以通过微信转发的方式。老头老太的问题可以避开早餐和午饭时间10点到11点左右，另外成本问题，可以通过墙上拉面的方式（美国有墙上咖啡，就是有钱人过去喝咖啡的人，买一杯咖啡挂墙上，中国人可能没这个国情）。

这样的方法有哪些好处和效果，1、达成共识；所有人在不同的角度发表了意见；2、方案质量比较高，减少了盲区和惰性；3、有序不乱不吵架哦；4、大家有执行的意愿，增强效率。

文章标题: 樊登读书《可复制的领导力》
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文章标签：读书笔记  领导力
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