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人力资源管理学学习笔记——员工招聘与甄选

时间: 2021-04-23 20:52:12 | 作者：浅草微微暖 | 来源: 喜蛋文章网 | 编辑: admin | 阅读: 109次

人力资源管理学学习笔记——员工招聘与甄选

课程：中国大学mooc课程网上，西南财经大学的人力资源管理学课程。

第四章 员工招聘与甄选

4.1员工招聘概述

【员工招聘定义】：为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门、用人部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的员工的一个过程。

【员工招聘作用】：满足企业发展对人员的需要；确保较高职员素质；一定程度上保证职工队伍稳定；树立企业形象的对外公关活动。

【员工招聘原则】：

因事择人：招聘应该根据企业人力资源规划和岗位说明书进行。

公开公正：遵守国家相关法律法规，公示招聘信息方法。

人事相宜：依据用人需求与资格要求

效率优先：用最少的雇佣成本，招聘到合适职位最佳人选。

内部优先：首先考虑提拔或调动内部职工。

【招聘程序】：

广义上：招聘准备、实施、评估

狭义上：具体指实施阶段，包含招募-甄选-录用

【招聘分工】：决定权在用人部门，人资部门主要起服务组织作用。

4.2招募渠道与方法

【招募含义】：吸引更多的人来应聘，使应聘者更好地了解企业。分为内部和外部招募。

方式渠道方法
内部招募内部晋升或岗位轮换内部公开招募内部员工推荐临时人员转正（1）工作公告法：张贴在公司公共平台上，适合普通人员招聘。（2）主管推荐法（3）档案法：员工档案信息，选择合适人员
外部招募网络招聘校园招聘海外招聘中介机构媒体广告法熟人引荐自荐

渠道选择

内部招募外部招募
优点（1）得到升迁的员工得到肯定，工作积极性和绩效提高（2）内部人员熟悉组织情况，减少指导和培训（3）提高员工对组织忠诚度（4）充分利用现有员工能力，提高组织投资回报率（5）招聘费用低（1）挑选余地大，优秀人才可以节省培训成本；（2）为企业带来多元化局面；（3）借招聘树立良好公众形象（4）鲶鱼效应（5）避免近亲繁殖（6）缓解内部竞争者之间的紧张关系
缺点（1）近亲繁殖，不利于创新（2）未得到提拔的应征者可能产生不满（3）新的主管从同级中产生时，工作集体可能有抵制情绪（4）管理人员对内部候选人往往已有中意人选，与其他候选人招募程序浪费时间。（5）内部招募成为惯例时，一旦有外部招募，可能会遭到抵制，损害员工积极性。（1）容易被应聘者表象蒙蔽，无法了解其真实实力；（2）外聘人员需要花费较长时间来适应企业文化；（3）若内部优秀者未被任用，外聘者会使他感到不公，产生不合作态度；（4）可能被竞争对手窥探商业机密；（5）成为外聘者的培训基地中转站。

4.3员工甄选

【员工甄选含义】：综合利用心理学、管理学、人才学等学科的理论方法与技术，对候选人的任职资格和工作胜任度进行系统的客观的测量评价和判断从而作出录用决策。

【员工甄选内容】：

知识：普通知识（常识）、专业知识（特定岗位要求，主要）

能力：引起个体绩效差异

个性

动力因素：员工良好的绩效，不仅取决于他的工作能力，还取决于做好这项工作的意愿是否强烈。其中最重要的是价值观。

【员工甄选程序】：

【员工甄选作用】

降低人员招聘风险；

有利于人员安置和管理；

为员工预测和发展奠定基础。

【员工甄选方法】：初筛，笔试，心理测试，面试，评价中心

初筛：简历或要求填写求职表；

笔试：基本知识、专业知识、管理测试等；

心理测试：IQ测试，能力测试，人格测试，职业兴趣测试；

面试：结构性面试和非结构性面试；

评价中心：大多用于中高级人才

4.4招聘效果评估

1、数量评估。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较,为企业人力资源规划的修订提供依据。

2、 质量评估。招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，其方法与绩效考核方法相似。

3、 时间评估。招聘时间评估也就是招聘的及时性评估，或者叫招聘周期评估。一个比较好的做法是以岗位的分类分层为基础，参考当地同行标准，结合本企业实际情况和过去不同职位的实际招聘时间为每个类别每一层级的职位确定一个合适的职位平均空缺时间，并将其作为考察招聘及时性的标准，以反映各职位平均空缺时间多长才能补缺到位。

4、 成本效益评估。招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实,并对照预算进行评价的过程。

5、 信度与效度评估。招聘方法的信度与效度评估指检验招聘过程中 所使用的各种测评方法的正确性与有效性，有利于提高招聘工作质量。

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文章标题: 人力资源管理学学习笔记——员工招聘与甄选
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