百度百科有哪些致命的人力架构缺陷

1、直线型组织结构：组织中每一位管理者对其直接下属有直接职权；组织中每一个人只能向一位直接上级报告，即“一个人，一个头”；管理者在其管辖的范围内，有绝对的职权或完全的职权。

缺点：在组织规模较大的情况下所有管理职能都集中由一个人承担，是比较困难的；部门间协调差。

2、职能型组织结构：采用按职能分工实行专业化的管理办法来代替直线型的全能管理者；各职能机构在自己业务范围内可以向下级下达命令和指示，直接指挥下属。

缺点：由于实行多头领导，妨碍了组织的统一指挥，不利于明确划分职责与职权；各职能机构往往从本单位的业务出发考虑工作，横向联系差；对于环境发展变化的适应性差，不够灵活；

3、直线职能型组织结构：在直线制和职能制的基础上，取长补短，吸取这两种形式的优点而建立起来的。

缺点：职能部门之间的协作和配合性较差，职能部门的许多工作要直接向上层领导报告请示才能处理，这一方面加重了上层领导的工作负担；另一方面也造成办事效率低。

4、矩阵制组织结构：有职能划分垂直领导系统，又有按项目划分的横向领导系统。

缺点：小组是临时性的，稳定性较差；成员要接受双重领导，当两个意见不一致时，就会使他们的工作无所适从。

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组织结构一般分为四个方面：职能结构、层级结构、部门结构和权力结构。

1、职能结构：实现组织目标所需要的各种业务工作的比例和关系。

考虑的维度包括功能重叠、功能冗余、功能缺失、功能断开（或连接不足）、功能分散、分工过细、功能错位、功能弱化等。

2、层级结构：管理层级的组成和管理人员的数量（垂直结构）。

考虑维度包括管理职能的相似性、管理范围、授权范围、决策的复杂性、指导和控制工作量、下属专业分工的相似性。

3、部门结构：各管理部门的组成（横向结构）。

其考虑维度主要是一些关键部门是否缺失或优化。从组织的总体类型出发，分析了各部门的一级和二级结构。

4、权力结构：各级部门之间的分工和相互关系，在权责上。

主要考量部门、岗位之间权责关系是否对等。

参考资料来源：百度百科－－企业组织架构

参考资料来源：百度百科－－组织结构图

一、安全风险

企业应当着重关注人力资源外包业务的安全风险，因为这一风险对企业的影响往往是致命的。由于企业实行人力资源外包业务，外包商理所应当进入企业内部，并且了解企业的生产经营情况，以便对企业员工进行合理的绩效评价。

但是这样一来人力资源外包业务的供应商将获得大量企业的内部机密信息，存在企业内部信息向外部泄露的安全风险，从而使得企业有关员工薪酬待遇的核心资料泄露给企业同行业的竞争对手，致使企业内部的优秀员工被挖走，所以企业应当格外关注人力资源外包业务所可能带来的安全风险。

二、法律风险

人力资源外包业务在我国属于一种新兴的业务，我国对人力资源外包业务的相关法律法规并不十分完善，没有对人力资源外包业务进行系统的规范，因此企业在进行人力资源外包业务的过程中没有一个标准化的流程可以遵循。

所以很多企业在开展人力资源外包业务的过程中往往不能够形成一系列合理的规章制度，在对具体的人力资源外包业务的开展进程中存在的法律风险没有进行重点关注，很可能在不经意之间就触碰到法律的底线，从而使得企业因为法律风险而影响到正常的生产经营。

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1、加强员工培训

引入外包可能使员工不适应，因此，引入外包前，应对员工开展人力资源外包相关培训，让员工理解外包意义，使其从内心接受外包，如：企业可设置宣传栏或以小资料形式发给员工自行学习，同时聘请专业咨询师为员工开展外包知识培训。

2、选择专业外包商

选择外包商时不能只考虑成本最优而忽略外包商能力，好的做法是选择成本与效益双重最优的外包商。首先，企业应做好外包商背景调查，选择专业化、信誉高的外包商，做好成本与效益比分析。其次，了解外包商文化理念。最后，与外包商进行文化沟通，使文化融合与企业发展一致。

3、熟悉相关法规

我国尚无一项保护人力资源外包业务的法规，主要依据法律有《劳动法》《民法通则》《技术合同法》《反不正当竞争法》等零星条文，企业应及时建立商业秘密管理体系，将本企业核心技术和关键信息加密，纳入法律保护范围。

与外包商签订保密合同，并在协议中明确企业秘密范围及相互间权利与义务，同时对外包商中熟悉商业秘密的人员离职等作出规定，避免离职人员导致信息泄露时外包商推卸责任。为更好完成此项措施，人力资源部应在签订合约时由本公司律师顾问对合约内容进行审核。

一、安全风险：企业应当着重关注人力资源外包业务的安全风险，因为这一风险对企业的影响往往是致命的。由于企业实行人力资源外包业务，外包商理所应当进入企业内部，并且了解企业的生产经营情况，以便对企业员工进行合理的绩效评价。

但是这样一来人力资源外包业务的供应商将获得大量企业的内部机密信息，存在企业内部信息向外部泄露的安全风险，从而使得企业有关员工薪酬待遇的核心资料泄露给企业同行业的竞争对手，致使企业内部的优秀员工被挖走，所以企业应当格外关注人力资源外包业务所可能带来的安全风险。

二、法律风险：人力资源外包业务在我国属于一种新兴的业务，我国对人力资源外包业务的相关法律法规并不十分完善，没有对人力资源外包业务进行系统的规范，因此企业在进行人力资源外包业务的过程中没有一个标准化的流程可以遵循。

所以很多企业在开展人力资源外包业务的过程中往往不能够形成一系列合理的规章制度，在对具体的人力资源外包业务的开展进程中存在的法律风险没有进行重点关注，很可能在不经意之间就触碰到法律的底线，从而使得企业因为法律风险而影响到正常的生产经营。

扩展资料：

人力资源外包内容包括：人力资源外包，人力资源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪资外包，福利外包，薪酬福利外包，工资外包，社保外包，社保代缴，个税代缴，人事外包，人才外包等。

前国际的大公司基本上都已经把HRO作为企业发展的一个战略来考虑，中国的很多大中企业也已经接受了HRO对企业的战略意义。据市场调研显示，2021年人力资源外包服务超过百亿，2021年会有进一步提高。

参考资料来源：

百度百科-人力资源外包

人力资源外包的风险有：

一、安全风险

企业应当着重关注人力资源外包业务的安全风险，因为这一风险对企业的影响往往是致命的。由于企业实行人力资源外包业务，外包商理所应当进入企业内部，并且了解企业的生产经营情况，以便对企业员工进行合理的绩效评价。

但是这样一来人力资源外包业务的供应商将获得大量企业的内部机密信息，存在企业内部信息向外部泄露的安全风险，从而使得企业有关员工薪酬待遇的核心资料泄露给企业同行业的竞争对手，致使企业内部的优秀员工被挖走，所以企业应当格外关注人力资源外包业务所可能带来的安全风险。

二、法律风险

人力资源外包业务在我国属于一种新兴的业务，我国对人力资源外包业务的相关法律法规并不十分完善，没有对人力资源外包业务进行系统的规范，因此企业在进行人力资源外包业务的过程中没有一个标准化的流程可以遵循。

所以很多企业在开展人力资源外包业务的过程中往往不能够形成一系列合理的规章制度，在对具体的人力资源外包业务的开展进程中存在的法律风险没有进行重点关注，很可能在不经意之间就触碰到法律的底线，从而使得企业因为法律风险而影响到正常的生产经营。

不管是外包还是派遣它其实都是有一定的风险性的，关键还是在于我们应该如何去选择。虽然说我们没办法彻底解决这些风险，但是可以通过一些方式来规避风险。这个时候选择一家专业正规的外包公司就显得尤为重要。

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选择外包服务商是进行成功外包的一个重要环节。在考虑了服务的价格、服务机构的质量和信誉等因素以后，企业对外包服务商的选择实质上是博弈的过程。外包服务商过于强大将可能会反过来控制企业，致使企业遭受重大损失；服务商过于弱小，又很难提供良好的产品或服务。

据此，企业还应综合考虑外包内容的战略地位、外包资源的专用性程度、交易频率、中介市场的成熟度、企业自身实力及其他因素，在服务商的独立程度与本企业控制力之间建立有利于双方的制衡，使风险和收益得到理想的平衡。

企业自身能力的不足。 企业自身的能力包括外包决策能力、外包市场变化的适应能力与外包服务机构的谈判能力，外包合同的管理能力以及实施有效外包的监控能力等。企业由于自身能力的局限性，在实施人力资源管理外包活动中往往 会面临能力不足、监督失控的风险，从而导致外包失败。

企业要根据自身的情况，对外包的显性成本和隐型成本以及外包后的回报做一份详细的财务分析书， 仔细分析企业目前有无外包的需求和条件，进行成本效益分析，确信外包能降低成本， 提高效益。

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企业在进行外包之前，特别是如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的外包项目之前，企业应当做好几方面的准备：首先，应当做好对员工的宣贯工作，营造变革的气氛，保证服务实施的效果。

其次要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺畅的通道。这就要求企业高层管理人员在进行外包的决策之后，做好内部的功课，完善内部管理，转变人员思想观念，从领导者的层面保障服务的顺利实施。

1、增加企业额外费用的支出。

企业在决定哪些人力资源职能应该外包时，通常需要经过一系列程序的评估，在决定外包业务之后，还需要选择合适的外包商，这些都增加了企业费用。

2、可能造成专业人才流失。

外包过程中的沟通不良会引起员工对变革的抵制。因为将人力资源管理职能外包后,企业一部分人力资源管理业务人员的职责由直接参与管理转变为间接协调外包服务工作，有些人力资源管理人员可能会面临失去工作的威胁，这必然会挫伤一些员工的工作积极性。

3、安全风险。

由于信息不对称、合作不佳等问题，难免会出现安全和保密方面的问题。

4、不易对工作质量进行控制

对外包服务商的控制并不是那么容易，由于外包商是一个独立运作的企业实体，双方是合作伙伴关系而不是上下级关系，因此，对方的合作行为往往不易控制。

为了使人力资源管理外包达到预期目标，就要对整个人力资源管理外包过程实行风险管理，通过预测和分析可能发生的潜在风险，最大限度地规避风险，制定控制风险的管理措施，有效控制风险的发生和转移风险。

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人力资源外包特点：

1、无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。

2、异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。

3、生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。我们在给服务对象提供入离职手续服务或社会保险管理的时候，或者客户打电话向服务商电话咨询的时候，都是生产与消费的“瞬间”同时发生。

4、易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉的不满意，然后将半个小时返还给服务提供商，从而重新使用或出售。

参考资料来源：百度百科—人力资源外包

1. 人力资源具有多样性。从知识结构、学历背景、价值观等方面看，人力资源的多样性是人力资源管理一个很大的挑战，因为过去我们假定人力资源基本是一样的，教育背景、价值理念、行为模式基本相同，所以有一套管理模式和管理办法就可以解决问题。但面对人力资源多样性的时候，有些办法失效了。

2. 人才的高流动性。由于互联网发展和经济发展，流动性对人力资源带来挑战。如何解决流动性问题，现在企业主要靠增加招聘部门团队数量，这是治标不治本，很显然不能从根本上解决流动性问题。

3. 潜力成为人才资本。过去看一个人，主要看他的学历、经历、经验，就可以多开钱，价值比较高。未来面临的是不确定性时代，人才价值和解决问题的能力，就是他的潜力。潜力成为人才资本，这是目前中国整个人力资源从整体上来看的状况，面对这样状况，现实我们人力资源应该怎么做？这是需要思考的问题。

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人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

参考资料百度百科——人力资源管理

人力资源管理面临的挑战:

1.人力资源开发背后的管理理念

长期以来,受计划经济体制的影响,国有企业在国家宏观经济调控,只注重解决内部问题,如材料、资本、技术和忽视企业的人力资源,人力资源只需要扮演一个角色,根据固有的人类劳动,沉重的拥有和使用,不重视开发和流动,这一半的人进不来,不能流出,闲散、紧迫、浪费人才等现象。

2.人力资本投资不足

人力资本投资是投资者通过一定的资本投入(货币资本或实物)来增加或提高人的智力和体能的一种投资，最终体现在劳动产出的增加上。

中国国有企业的管理者缺乏人力资本投资意识，只关心眼前，(为企业补充人员，支付工资等)，不敢轻易培训员工，唯恐“替别人做婚纱”。很少有长期的人力资源预测、规划和发展。

这样，一些渴望学习新技能和知识的优秀员工就得不到培训机会。国有企业不健全和不透明的培训体系也鼓励了一些有关系的人抓住这些机会;此外，一些培训只是形式上的、枯燥的，考核脱离实际，培训的目的并没有真正达到。

3.管理模式单一，管理权限集中，管理系统高度集中。

首先，国有企业的大组织、大部门、大行业不能根据其业务性质和难度程度划分为不同的类别。他们在干部管理上灵活、有效、有的放矢，导致权责分离、人和事管理分离、人和事脱节。

第二，国有企业权力过于集中，强化了“首长意志”，忽视了制度建设。

第三，国有企业高度集中的管理体制阻碍了竞争机制的作用。一方面，就业的“铁饭碗”、干部的“铁椅”和“大锅”的分配限制了竞争和个人才能的发挥。另一方面，在计划经济时期，个体对集体的服从增强，抑制了个体的自主性、独立性和选择性。

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:

1、人力资源规划;

2、招聘与配置;

3、培训与开发;

4、绩效管理;

5、薪酬福利管理;

6、劳动关系管理。

诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

参考链接：人力资源管理-百度百科